Acest material se dorește a fi un instrument util pentru toate părțile implicate în raporturile de muncă: lucrători, organizații sindicale, organizații patronale, angajatori, dar și instituții publice cu atribuții în asigurarea condițiilor necesare pentru prestarea muncii decente pentru toți lucrătorii, indiferent de sectorul de activitate.

 I. ORGANIZAȚIILE SINDICALE

  1. Informaţii generale

 Ce sunt sindicatele?

            Sindicatele reprezintă forme de organizare voluntară a lucrătorilor, care hotărăsc de comun acord un mod optim de funcționare, o strategie, precum și un număr de reprezentanți care le vor promova drepturile și interesele în raport cu angajatorii, organizațiile patronale, precum și în raport cu alte instituții publice și private.

            Sindicatele sunt independente de angajatori, de organizațiile patronale, de partidele politice și de orice instituţie publică. 

            Prin organizații sindicale se face referire atât la sindicate, cât și la federații și confederații sindicale.

 De ce este nevoie de sindicate?

            Sindicatele funţionează pe baza unui principiu simplu, şi anume că, în vreme ce un angajator poate să ignore părerea unui angajat, dacă toţi lucrătorii vorbesc cu o singură voce, angajatorul trebuie să îi ia în seamă. Sindicatele îşi încurajează membrii să ia parte la deciziile colective care privesc locul de muncă, iar  părerile lor sunt prezentate angajatorului.  

 Care este rolul sindicatelor?

            Principalul rol al sindicatelor constă în apărarea drepturilor și promovarea intereselor lucrătorilor, precum și negocierea unor condiții decente și echitabile de muncă și salarizare.

 Este garantat dreptul de asociere în sindicate?

            Dreptul de asociere este garantat de:

• Art. 20 din Declarația Universală a Drepturilor Omului, adoptată de Adunarea Generală a Organizației Națiunilor Unite la 10 de septembrie 1948

• Titlul II, art. 12, precum și Titlul III, art. 27 și 28 din Carta Drepturilor Fundamentale a Uniunii Europene.

• Convenția ILO nr. 87 privind libertatea sindicală şi protecţia dreptului sindical, 1948 și Convenţia OIM nr. 98 privind aplicarea principiilor dreptului de organizare şi negociere colectivă, 1949, ratificate de România.

• Art. 9 din Constituția României.

• Art. 214 din Codul Muncii.

• Legea nr. 62/2011 privind dialogul social.

 Atenție!  Art. 218 din Codul Muncii prevede următoarele:

(1) Este interzisă orice intervenţie a autorităţilor publice de natură a limita drepturile sindicale sau a împiedica exercitarea lor legală.

(2) Este interzis, de asemenea, orice act de ingerinţă al patronilor sau al organizaţiilor patronale, fie direct, fie prin reprezentanţii sau membrii lor, în constituirea organizaţiilor sindicale sau în exercitarea drepturilor lor.

 Care sunt avantajele apartenenței la un sindicat?

            Dacă devii membru de sindicat:

• Vei ști care sunt drepturile tale la locul de muncă - are cine să te informeze.

• Siguranța locului tău de muncă va fi mai mare – are cine să te apere.

• Vei fi protejat împotriva abuzurilor - vei fi tratat corect.

• Vei avea cu cine să te consulți în situații dificile.

• Vei avea acces la consultanță și asistență juridică.

• Va avea cine să lupte pentru drepturile tale.

• Vei putea să îți exprimi părerea la locul de muncă.

• Nu esti niciodată singur - ești membru al unei echipe.

• Vei primi ajutor material în caz de boală sau o problemă personală majoră.

• Vei avea ocazia să înveți lucruri noi - ai acces la programe de instruire sindicală sau profesională.

• Vei putea stabili contacte în țară și în lume.

• Ai o alternativă la cariera profesională.

 Cum poate ajuta sindicatul angajații la locul de muncă?

            Sindicatul poate sprijini angajații la locul de muncă prin:

• Monitorizarea eficientă a îndeplinirii de către angajator a obligațiilor asumate prin contractele colective sau individuale de muncă.

• Asigurarea unor relatii corecte dintre angajat și angajator (asigurarea unor contracte de muncă conforme cu situația reală; de exemplu, presarea unui angajat să devină persoană fizică autorizată este ilegală, angajatul neputând să-și asigure condițiile de muncă reale ale unui lucrător independent, fără o investiție minimală).

• Susținerea intereselor salariaților, în cazul apariției unor situatii neprevăzute în aplicarea contractelor colective și individuale de muncă (de exemplu, în cazul alternanței între perioadele cu lipsă de comenzi cu perioadele supraîncarcate, în cazul apariției tendinței de flexibilizare a programului de lucru fără măsuri de siguranță adecvate, în cazul reorganizării temporare sau permanente ale activității, în cazul implementării de proceduri și/sau tehnologii noi etc.).

• Asigurarea accesului corect la beneficii sociale (locuințe de serviciu și/sau oferite de comunitățile locale, locuri în creșe sau grădinițe, burse de studii sau perfecționare etc.)

• Asigurarea dreptului la opinie în cadrul procesului de informare și consultare.

• Asigurarea protecției împotriva tratamentului subiectiv al salariaților de către patron etc.

 Care sunt beneficiile colaborării cu o organizație sindicală?

            Angajatorii din întreaga lume înţeleg faptul că a colabora cu o organizație sindicală le poate aduce mari beneficii. În mod special, sindicatele îi pot ajuta pe angajatori:

 1. Să creeze un climat de încredere în rândul angajaților

            Sindicatele oferă un mecanism de dialog între lucrători şi angajatori, care ajută la crearea unui climat de încredere și implicare, în care problemele pot fi indentificate ușor si rezolvate în mod corect și echitabil. Acest lucru asigură companiilor beneficii semnificative în ceea ce privește productivitatea.  Recunoaşterea unei organizaţii sindicale înseamnă că există un singur punct de contact pentru negocierea termenilor şi condiţiilor pentru lucrători, o modalitate mai simplă, mai eficientă și mai corectă decât abordarea angajaţilor la nivel individual. De asemenea, atunci când problemele sunt abordate într-o manieră independentă, fără a fi lăsate să se agraveze, performanţa lucrătorilor creşte și ea.

 2. Să asigure sănătatea şi securitatea la locul de muncă

            Reprezentanţii sindicali contribuie la scăderea numărului de accidente la locul de muncă asigurând practici de lucru sigure şi reducând îmbolnăvirile generate de stres, care apar de exemplu, din cauza programului prelungit de lucru, manifestărilor abuzive sau muncii desfășurate în condiţii proaste. Există date care arată că locurile de muncă în companiile în care există sindicate sunt mai sigure din punct de vedere al securității în muncă, ceea ce pentru angajator se traduce în reducerea costurilor generate de îmbolnăviri și accidente.

 3. Să auditeze conformitatea cu prevederile din Codului Muncii

            Sindicatele reprezintă o sursă bună de informare în ceea ce priveşte practicile la locul de muncă. De asemenea, ele se află în poziţia în care pot colabora cu angajatorul pentru a identifica şi rezolva situaţiile în care practicile de la locul de muncă nu sunt conforme cu standardele în vigoare. Sindicatele pot juca un rol decisiv în ceea ce priveşte implementarea standardelor de muncă. Ele pot realiza sondaje în rândul lucrătorilor, pentru a vedea exact care sunt condiţiile de muncă, şi pot asigura o coordonare a eforturilor pentru monitorizarea eficacităţii noilor politici şi proceduri în domeniu.            

            Sindicatele asigură un canal de comunicare prin intermediul căruia lucrătorii pot raporta cazurile de nerespectare a standardelor fără a se teme de represalii, de aceea este mult mai probabil ca încălcările prevederilor codului muncii să fie mai uşor raportate în acest fel. Asigurându-le lucrătorilor posibilitatea să monitorizeze şi să-şi îmbunătăţească condiţiile de muncă într-o manieră sustenabilă, la care își pot aduce și ei aportul, sindicatele pot ajuta la aplicarea legislației muncii și îmbunătățirea performanței sociale a companiei.

 4. Să îmbunătățească situația în ceea ce privește menținerea personalului

            Sindicatul negociază cu angajatorul în numele membrilor săi, în scopul găsirii unor soluții care să satisfacă nevoile afacerii respective, dar asigurându-se în același timp că lucrătorii sunt tratați corect. Dându-le lucrătorilor o voce și sprijinindu-i pe aceștia când sunt nemulțumiți la locul de muncă, sindicatele contribuie semnificativ la menținerea personalului și reducerea absenteismului. Condițiile de muncă mai bune din companiile unde există sindicate reprezintă un stimulent în plus pentru ca lucrătorii să dorească să lucreze în continuare pentru compania respectivă și să își folosească programul de lucru mult mai productiv.

 5. Să ia decizii de business mai bune

            Sindicatele nu îi reprezintă doar pe lucrătorii dintr-o anumită companie, ci şi pe cei din organizaţii similare. În felul acesta, ele au o perspectivă largă asupra multor probleme ce ţin de locul de muncă, iar cunoaşterea acestor lucruri per ansamblul sectorului respectiv poate fi extrem de utilă companiilor.

            Informarea şi consultarea reprezentanţilor sindicali cu experienţă, pe baza informațiilor furnizate de lucrători, ajută angajatorii să ia decizii de business mai bine informate, ca de exemplu în ceea ce priveşte turele de lucru sau tipurile de echipament în care este bine să investească.

 6. Să promoveze egalitatea

            Sindicatele luptă în mod activ împotriva discriminării şi contribuie la promovarea egalităţii de şanse pentru toţi lucrătorii. Reprezentanţii sindicali sunt în poziția în care pot depista cazurile de discriminare și colaborează cu lucrătorii pentru a se asigura că politicile privind anti-discriminarea sunt implementate în mod corespunzător. În felul acesta, locul de muncă poate deveni mult mai atrăgător pentru lucrători, ceea ce poate avea drept consecinţă o mai bună menţinere a personalului, scăderea absenteismului şi creşterea productivităţii, precum şi reducerea timpului pe care îl presupune gestionarea nemulțumirilor.

 7. Să ofere acces la educare și formare

            Una dintre priorităţile majore pentru sindicate este de a-i ajuta pe membrii săi să aibă acces la educare şi formare. Studiile arată faptul că recunoaşterea organizaţiei sindicale are un efect pozitiv în ceea ce priveşte asigurarea training-ului angajaților, din punct de vedere al frecvenței și domeniilor acoperite.  La rândul lor, angajaţii înalt calificaţi asigură beneficii angajatorilor, ca urmare a creșterii productivității. 

 8. Să economisească

            Identificarea timpurie a problemelor la locul de muncă poate duce la economii semnificative, cum ar fi, de exemplu, reducerea costurilor pe care le presupune îmbolnăvirea unui lucrător (scăderea productivității, plata concediului medical, plata personalului înlocuitor temporar, compensaţii pentru accident) şi reducerea fluctuației de personal.  De asemenea, sindicatele au experienţă în ceea ce priveşte identificarea, impreună cu angajatorul, a zonelor unde poate creşte eficienţa şi se pot reduce costurile. Atât angajaţii, cât şi angajatorul, au interesul ca afacerea să fie de succes.

 9. Să crească productivitatea

            Sindicatele ajută la crearea unor locuri de muncă unde lucrătorii sunt mai încrezători, mai sănătoşi, mai bine calificaţi şi mai capabili să își rezolve nemulțumirile, toate acestea ducând la consolidarea unei forţe de muncă mai implicate şi mai productive. Sindicatele pot ajuta, de asemenea, la menţinerea productivităţii în perioadele în care angajatorul face schimbări. Negocierile colective reprezintă o modalitate importantă de a-i consulta pe oameni cu privire la schimbările respective şi de a reduce posibilitatea ca lucrătorii să se opună acestor schimbări.

 De ce este important ca sindicatele să contribuie la îmbunătățirea relațiilor de muncă?

            Menținerea unor relații de muncă armonioase este extrem de importantă pentru supraviețuriea și dezvoltarea unei întreprinderi. Relațiile de muncă bune duc la o creștere a eficienței, așadar la prosperitate, o fluctuație scăzută a forței de muncă, precum și alte beneficii tangibile pentru organizație. Importanța relațiilor de muncă poate fi rezumată după cum urmează:

1. Stabilesc democrația în muncă: relațiile de muncă presupun rezolvarea problemelor angajaților prin negocieri colective, colaborare și consens între părți (managementul și sindicatele). În felul acesta se instaurează o democrație în cadrul organizației, ceea ce îi motivează să contribuie cât de bine pot la creșterea și prosperitatea organizației.

2. Contribuie la creșterea și dezvoltarea economică: Relațiile de muncă corespunzătoare asigură o creștere a eficienței, ceea ce înseamnă o productivitate și venituri mai mari. Asta duce la dezvoltare economică.

3. Îmbunătățește starea de spirit a forței de muncă: Relațiile de muncă bune, colaborarea și abordarea de comun acord a problemelor reprezintă o motivație pentru o implicare totală, ceea ce duce la creșterea productivității și a veniturilor, a satisfacției pentru munca depusă și îmbunătățirea stării de spirit a lucrătorilor.

4. Asigură utilizarea optimă a resurselor limitate: Relațiile de muncă bune și armonioase creează un sentiment de apartenență și coeziune de grup în rândul lucrătorilor, precum și un mediu plăcut, ceea ce reduce posibilitatea apariției nemulțumirilor și disputelor. Asta va asigura o utilizare optimă a resurselor, atât materiale, cât și umane, eliminând pierderile de orice natură.

5. Descurajează practicile inechitabile atât din partea managementului, cât și a sindicatelor: relațiile de muncă presupun crearea unui mecanism care să rezolve problemele cu care se confruntă managementul și angajații pe bază de consens, consens care obligă ambele părți. Asta duce la interzicerea acelor practici inechitabile care pot fi folosite fie de angajator, fie de sindicat.

6. Determină implementarea unor măsuri legislative corecte: Relațiile de muncă presupun adoptarea unor legi în domeniul muncii care protejează și promovează binele forței de muncă și protejează interesele ambelor părți împotriva practicilor incorecte.

7. Facilitează schimbarea: Relații de muncă bune ajută la îmbunătățirea lucrului în echipă, prin colaborare, la creșterea productivității și performanței, în felul acesta părțile putând beneficia de toate avantajele invențiilor, inovațiilor și altor descoperiri tehnologice. De asemenea, îi ajută pe lucrători să se adapteze mai ușor și mai repede la schimbare.

8. Asigură o producție neîntreruptă: Cel mai important beneficiu al relațiilor de muncă este acela că asigură continuitatea producției. Asta înseamnă continuitate în muncă pentru manager și angajat. Resursele sunt utilizate complet, ceea ce duce la o producție maximă. Fluxul veniturilor nu este întrerupt. Buna funcționare a unui sector este de importanță vitală pentru alte sector; de exemplu, pentru exportatori, dacă bunurile produse sunt pentru export, sau pentru consumatori și lucrători, dacă acestea sunt bunuri de larg consum.

9. Contribuie la reducerea disputelor: relațiile de muncă bune duc la reducerea disputelor. Disputele sunt reflecția incapacității de a asigura satisfacerea sau exprimarea unor nevoi de bază. Acestea pot fi complet rezolvate prin intermediul unor relații de muncă bune. Grevele, blocajele, tacticile de tergiversare, nemulțumirile sunt câteva dintre formele de revoltă la locul de muncă, care nu apar într-o atmosferă de liniște. Relațiile de muncă bune promovează cooperarea și stimulează productivitatea.

10. Îmbunătățesc starea de spirit: Relațiile de muncă bune îmbunătățesc starea de spirit a angajaților. Aceștia lucrează cu mult zel atunci când consideră că angajatorul și angajatul au un scop comun, și anume creșterea productivității. Fiecare lucrător simte că este co-proprietar al câștigurilor generate de muncă. La randul său, angajatorul trebuie să realizeze că aceste câștiguri nu sunt doar pentru el, ci trebuie împărțite într-o manieră echitabilă și generoasă cu lucrătorii. Cu alte cuvinte, unitatea de gândire și acțiune este principala realizare a unui astfel de mediu de liniște. Îi ajută pe lucrători să se poziționeze mai bine în societate și le aduce o satisfacție personală. Afectează în mod natural producția, pentru că eforturile depuse împreună în mod voluntar pot produce rezultate extraordinare.

2. Organizarea în sindicate

 Cine poate face parte dintr-un sindicat?

Orice persoană cu vârsta de peste 16 ani, care deține un contract individual de muncă în sistemul public sau privat, poate participa la constituirea unui sindicat sau poate adera la unul deja existent.

Demnitarii, magistrații și personalul militar nu pot constitui sindicate și nu pot adera la acestea.

Nicio persoană nu poate fi obligată sau constrânsă să adere sau să se retragă dintr-un sindicat, o astfel de decizie fiind întotdeauna voluntară.

 O persoană poate face parte din mai multe sindicate în același timp?

            Un angajat are dreptul de a face parte din mai multe sindicate în același timp, doar dacă deține mai multe contracte individuale de muncă, la angajatori diferiți.

            Este interzis ca o persoană să se afilieze la mai multe sindicate, la același angajator.

 

Care sunt formele de asociere ale sindicatelor?

            Sindicatele constituite și înregistrate se pot afilia unor federații sindicale, confederații sindicale sau uniuni teritoriale. Generic, acestea vor fi desemnate sub numele de organizaţii sindicale.

 

Care sunt formele de asociere ale organizațiilor sindicale?

            Sindicatele se pot asocia după criteriul sectoarelor de activitate, în următoarele organizații sindicale:

• federații sindicale - constituite prin asocierea a două sau mai multe sindicate din același sector de activitate;

• confederații sindicale - constituite prin asocierea a două sau mai multe federații sindicale din sectoare de activitate diferite;

• uniuni sindicale - constituite de către federații și confederații din sindicatele componente.

                       Un sindicat poate fi afiliat, la nivel național, la o singură federație sindicală. De asemenea, o federație sindicală poate fi afiliată, la nivel național, unei singure confederații sindicale.

            Organizațiile sindicale se pot afilia, de asemenea, la organizații similare (federații și confederații) europene sau internaționale.

Cum se finanțează un sindicat?

            Sindicatele sunt finanţate prin cotizațiile membrilor, al căror cuantum se stabilește de adunarea generală a sindicatului. De obicei, cotizaţiile se stabilesc ca procent din salariu sau în sumă fixă. Cotizația plătită de membrii de sindicat este deductibilă în cuantum de maximum 1% din venitul brut realizat, potrivit prevederilor Codului fiscal. La cererea organizației sindicale și cu acordul membrilor acestora, angajatorii pot reține și vor vira sindicatului cotizația de sindicat pe ștatele lunare de plată.

  Constituirea unei organizaţii sindicale

             Pentru orice organizaţie sindicală, statutul reprezintă actul de bază care reglementează modul de constituire, organizare, reorganizare şi încetare a activităţii sindicatului. Statutul sindicatului este realizat prin consultarea şi cu acordul tuturor membrilor, care trebuie să înţeleagă şi să adopte prevederile enunţate.

 Care sunt prevederile obligatorii ale statutului?

            Orice statut al unei organizaţii sindicale trebuie să cuprindă o serie de elemente, printre care:

• scopul constituirii organizaţiei sindicale;

• denumirea organizaţiei sindicale;

• sediului social al organizaţiei sindicale (adresa);

• modul în care poţi deveni membru şi modul în care poţi renunţa la calitatea de membru al organizaţiei sindicale;

• drepturile şi obligaţiile membrilor;

• organele de conducere şi atribuţiile acestora, modalitatea de alegere şi revocare a acestora, durata mandatelor acestora;

• patrimoniul iniţial al organizaţiei sindicale (compunere, mărime);

• modul de stabilire şi de încasare a cotizaţiei membrilor;

• modalitatea de modificare a statutului;

• modalitatea de adoptare a hotărârilor;

• modalitatea de divizare sau comasare a organizaţiei sindicale;

• modalitatea de dizolvare a organizaţiei sindicale şi transmiterea/lichidarea patrimoniului.

 Cum se exercită conducerea unui sindicat?

            Conducerea unui sindicat este aleasă de către membri, care au obligaţia de a selecta o persoană integră şi în deplinătatea capacităţii de muncă. De asemenea, persoanele aflate în funcţii de conducere ale organizației sindicale nu trebuie să fie condamnate pentru săvârşirea unor infracţiuni care să le împiedice să desfăşoare profesia pentru care au fost desemnate.

                       Persoanele aflate în funcţii de conducere ale organizaţiilor sindicale au următoarele drepturi:

• de a-şi putea desfăşura activitatea în mod liber şi neîngrădit, orice formă de constrângere sau condiţionare a acestora în exercitarea atribuţiilor fiind interzisă prin lege;

• de a nu fi concediaţi pentru motive care ţin de îndeplinirea mandatului lor;

• de a fi salarizaţi pe perioada pentru care îndeplinesc funcţii de conducere în organizaţia sindicală, această perioadă fiind considerată vechime în muncă.

 De asemenea, aceştia au următoarele obligaţii:

• de a accepta suspendarea temporară a contractului individual de muncă încheiat cu un angajator, pe perioada în care îndeplinesc o funcţie de conducere într-o organizaţie sindicală, dacă sunt salarizați de aceasta;

• de a accepta suspendarea raporturilor de muncă, în cazul în care aceştia sunt funcţionari publici. Aceştia au încheiate acorduri de muncă, iar legea prevede ca aceştia nu pot desfășura activitate sindicală;

• de a ţine o evidenţă clară a numărului de membrii ai organizaţiei sindicale;

• de a ţine evidenţa încasărilor şi a cheltuielilor organizaţiei sindicale.

 (!) Încetarea sau modificarea de către angajator a contractelor individuale de muncă ale persoanelor care devin membri în sindicate sau care ocupă funcţii de conducere în acestea, pentru motive care ţin de apartenenţa la sindicat şi activitatea sindicală, este interzisă.

Cum se înregistrează un sindicat?

            Pentru înregistrarea unui sindicat, în vederea dobândirii personalităţii juridice, este necesar ca acesta să aibă cel puțin 15 membri în aceeașiunitate. Procedura de înființare a sindicatului implică parcurgerea unor etape:

 Etapa 1: Preliminară

• identificarea a cel puţin 15 membri fondatori ai sindicatului, salariaţi ai aceluiaşi angajator;

• alegerea denumirii şi sediului sindicatului;

• realizarea statutului.

 Etapa 2: Şedinţa de constituire a sindicatului

            Se organizează şedinţa de constituire a sindicatului în cadrul căreia se încheie procesul verbal de constituire semnat de minim 15 membri fondatori, consemnându-se cel puțin următoarele:

• numele şi prenumele membrilor fondatori şi voinţa acestora de a constitui un sindicat;

• denumirea şi sediul sindicatului;

• adoptarea statutului;

• alegerea membrilor în organul de conducere şi durata mandatului acestora;

• desemnarea împuternicitului special pentru parcurgerea procedurii de dobândire a personalităţii juridice ori menţiunea că aceasta va fi îndeplinită de către reprezentantul legal.

Etapa 3: Dobândirea personalităţii juridice

• depunerea unei cereri de către împuternicitul membrilor/reprezentantul legal la judecătoria sectorului/comunei/oraşului unde are sediul sindicatul, la care se ataşează câte două copii, certificate de acesta, după: statutul sindicatului, procesul verbal de constituire a sindicatului semnat de cei 15 membri fondatori, lista membrilor organului de conducere cu datele de identificare ale acestora (numele și prenumele, funcția în sindicat, CNP, adresa de domiciliu, profesia/ocupația), dovada sediului social, dovada achitării taxei de timbru;

• în 5 zile lucrătoare se verifică conformitatea dosarului, iar în cazul în care există documente lipsă sau neclarităţi, reprezentantul legal va fi contactat în vederea completării dosarului în termen de 7 zile;

• odată ce dosarul este complet, cererea va fi soluţionată în termen de 10 zile, reprezentantul legal al membrilor fondatori fiind citat de către instanţă;

• hotărârea motivată de acceptare sau respingere este comunicată reprezentantului legal al membrilor fondatori în 5 zile de la momentul pronunţării;

• în cazul unei respingeri, termenul de recurs (la tribunal) este de 15 zile de la comunicarea hotărârii. Recursul se judecă în termen de 30 de zile, prin citarea reprezentantului legal al membrilor fondatori. Decizia instanţei este transmisă judecătoriei în termen de 5 zile de la pronunţare.

 Cum dobândeşte sindicatul personalitate juridică?

            În cazul unei hotărâri favorabile a instanţei (de la momentul rămânerii definitive a hotărârii), aceasta va fi înregistrată automat în registrul special al sindicatelor, în termen de 7 zile.

 

            Sindicatul dobândeşte personalitate juridică de la data înscrierii în registrul special al sindicatelor a hotărârii judecătoreşti definitive.

            Federația şi confederația sindicală dobândesc personalitate juridică de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești de admitere a cererii de înscriere a acesteia în registrul special. Certificatul de înscriere se comunică în 5 zile de la data înscrierii.

             Judecătoria este obligată să ţină un registru special al sindicatelor, în care se înscriu:

• denumirea şi sediul sindicatului;

• numele şi prenumele membrilor organului de conducere şi CNP-ul acestora;

• data înscrierii;

• numărul/data hotărârii judecătoreşti definitive de admitere a cererii de înscriere.

             Tribunalul Municipiului Bucureşti este obligat să ţină un registru special al federațiilor, confederațiilor și uniunilor sindicale, în care se înregistrează următoarele informații:

• denumirea și sediul organizației sindicale;

• numele/prenumele membrilor organului de conducere și CNP-ul acestora;

• data înscrierii;

• numărul/data hotărârii judecătorești definitive de dobândire a personalității juridice.

 Cum se modifică statutul unei organizații sindicale și componența organelor de conducere?

            Orice modificare a statutului sau a componenței organului de conducere al organizației sindicale se comunică în termen de 30 de zile instanței care a înregistrat organizația sindicală.

            Pentru oricare dintre situații trebuie înregistrată o cerere, însoțită de următoarele documente, în câte 2 exemplare, semnate “conform cu originalul” de reprezentantul legal:

• procesul-verbal al sedinței statutare prin care s-a hotărât realizarea modificării;

• copie a hotărârii judecătorești de dobândire a personalității juridice;

• copie a ultimei hotărâri judecătorești de modificare a statutului/componenței organulului de conducere;

• statutul modificat şi/sau lista cu membrii organului de conducere modificată;

 Instanța va menționa modificarea adusă în registrul special;

• Dovada achitarii taxei de timbru.

 Care este patrimoniul unei organizații sindicale?

            Organizația sindicală poate dobândi (prin cumpărare, donație, concesionare etc.) orice bunuri mobile și imobile necesare în vederea desfășurării activității sale, acestea putând fi folosite de către membrii sindicatului doar în vederea atingerii scopului statutar.

            Organizaţiile sindicale reprezentative pot negocia prin contractul colectiv de muncă la nivel de unitate punerea la dispoziţie a spaţiilor şi facilitaţilor necesare desfăşurării activităţii sindicale.

            Sumele de bani deținute reprezintă o parte a patrimoniului organizației sindicale. Activitatea financiară a organizației sindicale este controlată de comisia de cenzori a acesteia. Cotizatia plătită de membrii de sindicat este stabilită de fiecare organizație sindicală, fiind deductibilă în cuantum de maxim 1% din venitul brut realizat.

            În cazul unei reorganizări a organizației sindicale, situația patrimoniului va fi stabilită conform prevederilor din statut.

 

4. Modul de funcționare al organizației sindicale

 Care sunt atribuțile organizației sindicale?

            Organizația sindicală are o serie de atribuții stabilite atât prin lege cât și prin statutul acesteia. În principal, rolul organizației sindicale este acela de a apăra drepturile membrilor săi, în fața autorităților statutului, a instanțelor judecătorești, a angajatorilor din mediul public sau privat etc.

             Drepturile membrilor unei organizații sindicale decurg din:

• legislația muncii;

• statutul funcționarilor publici;

• acordurile privind relațiile de muncă ale funcționarilor publici;

• contractele colective de muncă.

             În vederea apărării drepturilor membrilor săi, organizația sindicală poate întreprinde diverse acțiuni, folosind următoarele mijloace:

• acțiuni în justiție în numele membrilor, în baza unei împuterniciri scrise din partea acestora, având calitate procesuală activă;

• negociere;

• soluționarea litigiilor prin conciliere, mediere, arbitraj, petiții, pichet de protest, marș, miting, demonstrație sau grevă;

• propuneri de legiferare adresate autorităților publice prin intermediul confederaţiei reprezentative la nivel naţional;

• participarea, la invitația angajatorului, în consiliul de administrație, la discutarea problemelor de interes profesional, economic și social, hotărârile fiind comunicate ulterior sindicatului.

             În relația cu angajatorii, organizațiile sindicale au următoarele drepturi:

• de a primi informațiile necesare pentru negocierea contractelor colective de muncă sau a acordurilor colective;

• de a delega reprezentanți care să le asiste sau să le reprezinte interesele în relația cu angajatorii sau cu organizațiile patronale.

 Care sunt raporturile dintre organizațiile sindicale și membri?

            Raporturile dintre organizația sindicală și membrii acesteia sunt reglementate atât prin lege, prin statut, cât și prin regulamentele de organizare și funcționare și alte reglementări proprii.

             Membrii organizației sindicale au următoarele drepturi:

• de a se retrage din organizația sindicală, fără a fi obligați să justifice decizia luată, însă și fără posibilitatea de a solicita restituirea cotizațiilor sau a altor bunuri donate organizației sindicale;

• de a fi salarizați de către organizația sindicală, dacă fac parte din organele executive de conducere, personalul administrativ sau de specialitate al sindicatului;

• de a beneficia, prin contractul colectiv de muncă, de un număr de ore/zile de lucru destinate activității sindicale (pentru care trebuie menționat explicit dacă vor fi plătite de angajator), respectiv de a desfășura activității sindicale în timpul programului normal de lucru;

●     de a negocia prin contractul colectiv de muncă, măsuri de protecţie suplimentare celor prevăzute de lege, pentru persoanele alese în organele executive de conducere ale organizaţiei sindicale.

 În ce constă reprezentativitatea organizațiilor sindicale?

            Reprezentativitatea organizațiilor sindicale poate fi de mai multe tipuri și se constată la întrunirea unor condiții specifice. Verificarea menținerii acestor condiții se face o dată la 4 ani. Totodată, dacă unul dintre criterii nu mai este indeplinit, reprezentativitatea organizației sindicale poate fi contestată în instanță de către alte organizații sindicale sau patronale corespondente.

 Reprezentativitatea la nivel național a unei organizații sindicale este constatată de către instanță, la cererea organizației sindicale, dacă sunt respectate următoarele cerințe:

• organizația are statut legal de confederație sindicală, precum și independență organizatorică și patrimonială;

• organizațiile sindicale componente cumulează un număr de membri de minim 5% din totalul angajaților din economia națională;

• organizația are structuri teritoriale în minim jumătate+1 din județele României.

       2. Reprezentativitatea la nivel de sector de activitate sau grup de unități se constată de către instanță, la cererea organizației sindicale, dacă sunt îndeplinite următoarele condiții:

• organizația are statut legal de federație sindicală și independență organizatorică și patrimonială;

• organizațiile sindicale componente cumulează un număr de membri de cel puțin 7% din totalul angajaților din sectorul de activitate sau grupul respectiv de unități.

       3. Reprezentativitatea la nivel de unitate se constată de către instanță, la cererea organizației sindicale, dacă sunt îndeplinite următoarele condiții:

• organizația are statut legal de sindicat și independență organizatorică și patrimonială;

• numărul de membri reprezintă cel puțin jumătate +1 din totalul angajaților unității.

 Cum se dizolvă o organizație sindicală?

            Organizațiile sindicale se dizolvă prin hotărârea membrilor, adoptată conform statutului.

             În cazul dizolvării, patrimoniul organizației se împarte conform prevederilor din statut sau, dacă astfel de prevederi nu există, conform hotărârii adunării generale de dizolvare sau prin decizia tribunalului județean, care poate fi sesizat de orice membru al sindicatului.

             Organizațiile sindicale nu pot fi dizolvate/suspendate în baza unor dispoziții ale autorităților administrației publice sau ale patronatelor. Cu toate acestea, orice terț poate solicita instanței competente dizolvarea unei organizații sindicale dacă acesta are un interes real/concret și dacă organizația sindicală nu mai întrunește condițiile minime de constituire (ex. sindicatul nu mai are minim 15 membri angajați în aceeași unitate).

 II. INFORMAREA ȘI CONSULTAREA SALARIAȚILOR

 De ce este importantă informarea și consultarea salariaților?

            Informarea și consultarea lucrătorilor în legătură cu elementele definitorii ale activității întreprinderii sunt esențiale pentru:

• consolidarea dialogului social și promovării încrederii reciproce în cadrul întreprinderilor, pentru a favoriza anticiparea riscului, pentru a face mai flexibilă organizarea muncii și pentru a facilita accesul lucrătorilor la formare în cadrul întreprinderii;

• a mări disponibilitatea salariaților de a iniția măsuri și acțiuni care le măresc capacitatea de reinserție profesională, de a promova implicarea salariaților în funcționarea și viitorul întreprinderii și pentru a-i mări competitivitatea;

• informarea și consultarea cu privire la situația și evoluția probabilă a ocupării forței de muncă în cadrul întreprinderii și, dacă reiese din evaluarea angajatorului că locurile de muncă din întreprindere pot fi amenințate, cu privire la posibilele măsuri preventive preconizate, în special în ceea ce privește formarea și dezvoltarea competențelor lucrătorilor, pentru a contrabalansa evoluțiile negative sau consecințele acestora și a mări capacitatea de reinserție profesională și adaptabilitatea salariaților care ar putea fi afectați;

• reușita procesului de restructurare și de adaptare a întreprinderilor la noile condiții create de globalizarea economiei, în special prin dezvoltarea unor noi forme de organizare a muncii (Directiva 2002/14/CE[1]).

 Este garantat dreptul de informare și consultare a lucrătorilor?

            Dreptul la informare și consultare este un drept fundamental al lucrătorilor, la nivelul legislației europene. Art. 27 din Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene instituie obligația imperativă de informare și consultare: „lucrătorilor sau reprezentanților acestora li se garantează, la nivelurile corespunzătoare, informarea și consultarea în timp util, în cazurile și în condițiile prevăzute de dreptul Uniunii și de legislațiile și practicile naționale“.

            Directiva 2002/14/CE constituie o contribuție substanțială la consolidarea dreptului social comunitar privind informarea și consultarea lucrătorilor, fiind prima  directivă care generalizează obligația fiecărui stat membru al UE să prevadă o procedură de informare și consultare eficace, permanentă și regulată privind evoluția recentă și evoluția probabilă a activităților întreprinderii, situația economică și financiară, evoluțiile ocupării forței de muncă și schimbările care pot conduce la modificări substanțiale în organizarea muncii. Directiva a fost transpusă în legislația națională prin Legea nr. 467/2006[2], care reglementeaza cadrul general de stabilire a cerințelor minime ale dreptului la informare și consultare a angajaților.

Codul Muncii prevede, de asemenea, obligația angajatoruluide a comunica periodic salariaților situația economică și financiară a unității, cu excepția informațiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natură să prejudicieze activitatea unității. Periodicitatea comunicărilor se stabilește prin negociere, în contractul colectiv de muncă aplicabil. În plus, Codul Muncii prevede îndatorirea întreprinderii de a se consulta cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanții salariaților în privința deciziilor susceptibile să afecteze substanțial drepturile și interesele acestora.

De asemenea, art. 30 din Legea nr. 62/2011 cu privire la dialogul social, art. 30, prevede dreptul organizaţiilor sindicale reprezentative de a primi de la angajatori sau de la organizaţiile acestora informaţiile necesare pentru negocierea contractelor colective de muncă ori, după caz, a acordurilor colective, în condiţiile legii, în scopul apărării drepturilor şi promovării intereselor profesionale, economice şi sociale ale membrilor. Hotărârile consiliului de administraţie sau ale altor organe asimilate acestuia privitoare la probleme de interes profesional, economic şi social vor fi comunicate în scris sindicatului, în termen de două zile lucrătoare de la data desfăşurării şedinţei.

 Care este dimensiunea întreprinderilor în care este recunoscut dreptul la informare și consultare a lucrătorilor?    

            Dreptul reprezentanților angajaților la informare și consultare este recunoscut în cadrul acelor întreprinderi, entități publice sau private care desfășoară o activitate economică cu ori fără scop lucrativ, care au cel puțin 20 de angajați (art. 4 al. 1 din Legea nr. 467/2006).

 Ce informații trebuie furnizate reprezentanților salariaților?

            Conform Legii nr. 467/2006, angajatorii au obligația să informeze și să consulte reprezentanții angajaților, potrivit legislației în vigoare, cu privire la:

a) evoluția recentă și evoluția probabilă a activităților și situației economice a întreprinderii;

b) situația, structura și evoluția probabilă a ocupării forței de muncă în cadrul întreprinderii, precum și cu privire la eventualele măsuri de anticipare avute în vedere, în special atunci când există o amenințare la adresa locurilor de muncă;

c) deciziile care pot duce la modificări importante în organizarea muncii, în relațiile contractuale sau în raporturile de muncă, inclusiv cele vizate de legislația română privind procedurile specifice de informare și consultare în cazul concedierilor colective și al protecției drepturilor angajaților, în cazul transferului întreprinderii.

            Informarea se face într-un moment, într-un mod și cu un conținut corespunzătoare, pentru a permite reprezentanților angajaților să examineze problema în mod adecvat și să pregătească, dacă este cazul, consultarea.

            Modalitățile de informare și consultare a angajaților pot fi definite în mod liber și în orice moment, în contractele și acordurile colective de muncă, încheiate conform legii.

 Când sunt angajatorii obligați să informeze și să consulte angajații?

            Legea 467/2006 privind stabilirea cadrului general de informare și consultare a angajaților introduce o obligație generală de a informa și consulta salariații.   Conform acestei legi (art. 5), angajatorii au obligația să informeze și să consulte reprezentanții angajaților cu privire la:

a)         evoluția recentă și cea probabilă a activităților și situației economice a întreprinderii;

b)        situația, structura și evoluția probabilă a ocupării forței de muncă în cadrul întreprinderii, precum și eventualele măsuri de anticipare avute în vedere, în special atunci când există o amenințare la adresa locurilor de muncă;

c)         deciziile care pot duce la modificări importante în organizarea muncii, în relațiile contractuale sau în raporturile de muncă.

             În plus, Codul Muncii menționează o serie de situații particulare în care angajatorii sunt obligați să consulte angajații:

• în cazul concedierilor colective (art. 69-72);

• în cazul transferului întreprinderii sau unor părți ale acesteia (art. 174);

• în cazul programării colective sau individuale a concediilor (art.148);

• în cazul elaborării măsurilor de sănătate și securitate în muncă (art. 178);

• în cazul elaborării planurilor de formare profesională (art.195);

• în pregătirea regulamentului intern (art. 241).

             În ceea ce privește concedierile colective, angajatorului are obligația de a iniția, în timp util și în scopul ajungerii la o înțelegere, consultări cu reprezentanții salariaților, cu privire cel puțin la:

-           metodele și mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariați care vor fi concediați;

-           atenuarea consecințelor concedierilor prin recurgerea la măsuri sociale — spre exemplu, prin oferirea de sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesională a salariaților concediați.

            Informațiile pertinente privind concedierea sunt notificate în formă scrisă către reprezentanții salariaților pentru ca acesta să poată formula propuneri în timp util, iar o copie a acestei notificări este transmisă Inspectoratului Teritorial de Muncă.

 Este asigurată protectia reprezentanților angajaților și a drepturilor părților?

            Reprezentanții angajaților beneficiază de protecție și garanții care să le permită să-și îndeplinească corespunzător obligațiile ce le-au fost incredintațe, în conformitate cu prevederile legislației române, pe toată durata exercitării mandatului (art. 8 din Legea nr. 467/2006).

 Atenție! Nerespectarea obligației de informare de informare și consultare constituie contravenții și se sancționează conform legii.

            Constatarea contravențiilor și aplicarea sancțiunilor se fac de către persoanele împuternicite de Ministerul Muncii, Solidaritatii Sociale și Familiei sau de către alte organe care, potrivit legii, au dreptul să efectueze controlul.

 

III. NEGOCIERILE COLECTIVE DE MUNCĂ

 Ce sunt contractele colective de muncă (CCM)?

            Contractul colectiv de muncă este o convenţie încheiată în formă scrisă între angajator/organizaţia patronală şi salariaţi, care la rândul lor pot fi reprezentaţi de organizatii sindicale.

            Contractele colective de muncă stabilesc clauze referitoare la condiţiile de muncă, salarizare, concedii, drepturi şi obligaţii ale părţilor etc.

 Cum se negociază contractele colective de muncă?

            Iniţiativa negocierii aparţine angajatorului sau organizaţiei patronale. În cazul în care angajatorul sau organizaţia patronală nu iniţiază negocierea, aceasta va începe la cererea scrisă a organizaţiei sindicale reprezentative sau a reprezentanţilor angajaţilor, în termen de cel mult 10 zile calendaristice de la comunicarea solicitării. Refuzul angajatorului de a începe negocierea contractului colectiv de muncă se sancționează cu amendă. Constatarea contravenţiilor şi aplicarea sancţiunilor se fac de către Inspecţia Muncii.

            Angajatorii sau organizaţiile patronale iniţiază negocierea colectivă cu cel puţin 45 de zile înaintea expirării contractelor colective de muncă sau a actelor adiţionale ale acestora. În caz contrar, organizaţia sindicală poate depune o cerere - iar negocierea colectivă va începe în termen de 10 zile de la comunicarea solicitării către angajator.

Durata negocierilor nu poate depăşi 60 de zile, decât cu acordul părţilor.

 Este permis accesul la informaţiile necesare pentru negocierea contractelor colective de muncă?

            În conformitate cu Legea nr. 467/2006 privind stabilirea cadrului general de informare şi consultare a angajaţilor, art. 5, în întreprinderile cu minim 20 de angajați, angajatorii au obligația să informeze și să consulte reprezentanții angajaților, potrivit legislatiei în vigoare, cu privire la:

• evoluția recentă și evoluția probabilă a activităților și situației economice a întreprinderii;

• situația, structura și evolutia probabilă a ocupării forței de muncă în cadrul întreprinderii, precum și cu privire la eventualele măsuri de anticipare avute în vedere, în special atunci când există o amenințare la adresa locurilor de muncă;

• deciziile care pot duce la modificări importante în organizarea muncii, în relațiile contractuale sau în raporturile de muncă, inclusiv cele vizate de legislația româna privind procedurile specifice de informare și consultare în cazul concedierilor colective și al protecției drepturilor angajaților, în cazul transferului întreprinderii.

            Nerespectarea de către angajator a obligației de a transmite reprezentanților angajaților informațiile prevăzute mai sus se sancționează de către Inspecția Muncii, cu amendă.

 Ce tipuri de contracte colective de muncă există?

            Contractele colective de muncă se negociază la nivel de:

• unitate (obligatoriu dacă unitatea are 21 angajaţi sau mai mulţi);

• grup de unităţi (cu unităţi din acelaşi sector de activitate, care doresc să negocieze colectiv şi se constituie  în mod voluntar într-un grup de unităţi prin horărâre judecătorească, proces verbal sau alte tipuri de convenţii între părţi);

• sectoare de activitate (în funcţie de obiectul principal de activitate înregistrat la Oficiul Național al Registrului Comerțului).

 Cine beneficiază de prevederile contractelor colective de muncă?

            Contractele colective de muncă produc efecte pentru:

• toţi angajaţii de la nivelul unităţii pentru care s-a încheiat contractul;

• toţi angajaţii unităţilor care fac parte din grupul de unităţi pentru care s-a încheiat contractul;

toţi salariaţii din unităţile din sectorul de activitate pentru care s-a încheiat contractul, cu condiţia să facă parte din organizaţiile patronale care au semnat contractul.

Părţile unei negocieri colective au următoarele drepturi:

• de a negocia un contract colectiv de muncă, în orice moment, dacă acesta nu există la nivel de unitate;

• de a acţiona egal şi liber, orice intervenţie a autorităţilor publice fiind interzisă.

 Cum se încheie un contract colectiv de muncă?

            În vederea încheierii unui contract colectiv de muncă, indiferent de nivelul la care se negociază acesta, trebuie urmate o serie de etape, după cum urmează:

1. Invitaţia la negociere se face de către angajator/organizaţiile patronale, în formă scrisă, cu cel puţin 15 zile înainte, fiind transmisă către toate părţile îndreptăţite  sa participe la negocieri - la nivel de unitate, grup de unităţi sau sector de activitate.

2. În caz contrar, organizaţia sindicală sau reprezentanţii salariatilor vor transmite invitaţia tuturor părţilor îndreptăţite să participe la negocieri, cu minim 15 zile înainte de începerea negocierilor. În acest caz, în termen de 5 zile de la data, angajatorul/organizaţia patronală are/au obligaţia de a convoca toate părţile îndreptăţite să participe la negocieri. 
   Părţile convocate vor trebui să răspundă în scris, confirmând sau refuzând prezenţa la negocieri.

3. Demararea negocierilor se va concretiza cu o primă şedinţă, la care angajatorul va face o informare la zi, referitoare la situaţia economico-financiară, situaţia ocupării forţei de muncă etc. De asemenea, cu ocazia acestei întâlniri se vor stabili şi o serie de aspecte logistice/organizatorice ale negocierii, ce vor fi consemnate printr-un proces verbal. Acesta va stipula aspecte precum: componenţa nominală a echipelor de negociere şi a persoanelor mandatate să semneze contracte colective de muncă, durata maximă a negocierilor, locul şi calendarul de desfăşurare a şedinţelor, dovada convocării tuturor părţilor îndreptăţite şi a reprezentativităţii acestora etc. După fiecare şedinţă se vor încheia procese-verbale, care vor stipula conţinutul negocierilor, acestea fiind semnate de toate părţile prezente.

4. Stabilirea clauzelor contractelor colective de muncă, trebuie făcută cu respectarea prevederilor legale. Cu toate acestea, trebuie avut în vedere faptul că, în contractele colective de muncă sunt menţionate clauze generale referitoare la drepturile angajaţilor, acestea urmând să fie particularizate şi specificate în contractele colective de muncă încheiate la nivel inferior (ex. la nivel de unitate) şi în contractele individuale de muncă. Astfel, cu cât contractul este încheiat la un nivel mai jos (ex. angajat, unitate etc.) cu atât acesta trebuie să fie mai specific şi să conţină clauze superioare celor stabilite prin contractele colective de muncă.

             În cazul contractelor de muncă pentru angajaţii din sectorul bugetar, trebuie avut în vedere faptul că acestea se negociază doar după aprobarea bugetelor de venituri şi cheltuieli ale ordonatorilor de credite. De asemenea, aceste contracte nu pot stipula clauze referitoare la drepturi în bani şi în natură, altele decât sunt stabilite de lege, sau în afara limitelor de negociere stabilite de lege.

                    Răspunderea pentru încheierea unor contracte colective de muncă în sectorul bugetar, care nu respectă prevederile legale, îi revine angajatorului.

            Clauzele stabilite în afara limitelor legale sunt nule, putând fi ulterior renegociate. Nulitatea unor clauze se constată de către instanţele de judecată, la solicitarea uneia dintre părţile interesate.

5. Durata contractului colectiv de muncă este întotdeauna determinată, fiind cuprinsă între 12 și 24 de luni. Acesta poate fi prelungit o singură dată, cu acordul părților, pentru o perioadă de maxim 12 luni.

 6. Semnarea contractelor colective de muncă se face numai de către reprezentații mandatați ai părților care au participat la negocieri. Pentru contractele colective de muncă încheiate la nivel de sector de activitate, organizațiile patronale și cele sindicale își vor desemna reprezentanții și îi vor împuternicii în acest sens.

7. Contractele colective de muncă, precum și actele adiționale ale acestora, odată semnate, urmează să fie înregistrate astfel:

• CCM la nivel de unitate - se înregistrează la Inspectoratul Teritorial de Muncă

• CCM la nivel de grup de unități sau sector - se înregistrează la Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale.

            În acest sens, se va depune un dosar la instituția responsabilă, care va cuprinde o serie de documente, acesta urmând să fie înregistrat dacă este complet și întocmit în conformitate cu cerințele legale.

             Contractele colective de muncă sunt valabile de la momentul înregistrării acestora la autoritatea competentă sau la o dată ulterioară, în conformitate cu decizia părților.

             Contractele colective de muncă încheiate la nivel de grup de unități și sectoare de activitate sunt publicate în Moniorul Oficial al României și pe pagina web a Ministerului Muncii, Familiei și Protecției Sociale, nepublicarea acestora constituind contravenție.

 Este obligatorie executarea contractului colectiv de muncă?

            Odată intrat în vigoare, respectarea contractului colectiv de muncă devine obligatorie pentru părți, nerespectarea acestuia fiind sancționată conform legii.

 Când încetează contractele colective de muncă?

            Contractele colective de muncă nu pot fi denunțate de una dintre părți, iar acestea încetează doar în una dintre următoarele situații:

• prin acordul părților;

• la împlinirea termenului stipulat de acestea, dacă părțile nu convin prelungirea acestora;

• la finalizarea lucrărilor pentru care acestea au fost întocmite;

• la data dizolvării/lichidării judiciare a unității.

             Dacă una dintre părțile care a semnat contractul colectiv de muncă își pierde reprezentativitatea pe parcursul executării contractului, orice parte interesată îndreptăţită să negocieze contractul poate solicita renegocierea acestuia. Dacă nu se solicită renegocierea, contractul rămâne în vigoare până la expirare.

Orice litigiu în legătură cu executarea, modificarea sau încetarea contractului colectiv de muncă se va soluționa de către instanța competentă.

             În afara contractelor colective de muncă, organizațiile sindicale pot încheia cu angajatorii sau organizațiile patronale orice alte tipuri de acorduri, convenții sau înțelegeri, care reprezintă legea părților și sunt aplicabile părților semnatare.

 Ce sunt acordurile colective pentru funcționarii publici?

            Autoritățile și instituțiile publice pot încheia, anual, acorduri colective cu sindicatele reprezentative ale funcționarilor publici sau cu reprezentanții funcționarilor publici, în procesul de negociere părțile fiind pe poziții de egalitate.

             Acordurile colective sunt documente scrise, încheiate exclusiv la nivelul unei autorități sau instituții publice, cu efecte doar pentru funcționarii publici respectivi, care fac referire la aspecte precum:

• constituirea / folosirea fondurilor destinate îmbunătățirii condițiilor de muncă;

• sănătatea și securitatea în muncă;

• programul zilnic de lucru și formarea profesională;

• măsuri pentru protejarea celor aleși în organele de conducere ale organizațiilor sindicale etc.

             Prin contractele/acordurile colective de muncă încheiate în sectorul bugetar nu pot fi negociate sau incluse clauze referitoare la drepturi în bani şi în natură, altele decât cele prevăzute de legislaţia în vigoare pentru categoria respectivă de personal.

            În vederea negocierii acordului, autoritatea sau instituția publică este obligată să ofere reprezentanților angajaților sau sindicatului toate informațiile necesare. Acordurile se încheie, după aprobarea bugetului autorității sau instituției publice.

             Negocierea acordului colectiv devine obligatorie atunci când aceasta este solicitată de oricare dintre părți, în termen de 30 de zile de la data aprobării bugetului autorității sau instituției publice. Dacă negocierea nu este solicitată în termen de 30 de zile, se consideră că s-a renunțat la drepul de încheiere a acestuia, pentru anul următor.

            Durata acordurilor colective este de un an, numai în situații excepționale, justificate și doar prin acordul părților, durata acestora putând fi mai mare.

            Acordurile colective încheiate de autorități și instituții publice reprezintă documente de interes public care sunt afișate la sediul și pe pagina web a instituției respective.

            Modificările acordului se fac prin act aditional, cu acordul ambelor părți și se aduc la cunoștința persanelor interesate și a publicului, în termen de 15 zile calendaristice de la data modificării.

             Acordul colectiv poate fi suspendat, numai până la încetarea cauzelor, în următoarele situații:

• în caz de forță majoră;

• prin acordul părților, dacă prevederile acestuia nu pot fi duse la îndeplinire;

             De asemenea, acesta poate înceta în următoarele situații:

• prin acordul părților;

• la expirarea termenului pentru care a fost încheiat;

• la data reorganizării sau desființării instituției/autorității publice;

• în momentul în care instanța a pronunțat o hotărâre definitivă și irevocabilă care stabilește nulitatea acordului colectiv.

 Cum sunt reprezentate părțile la negocierile colective?

            Părțile contractului colectiv de muncă sunt angajatorul sau organizația patronală și angajații, prin organizațiile sindicale, reprezentați după cum urmează:

 1. Angajatorul sau organizațiile patronale:

a) la nivel de unitate, de către organul de conducere al acesteia, stabilit prin lege, statut ori regulament de funcționare, după caz;

b) la nivel de sector de activitate și grup de unități, de către organizațiile patronale legal constituite și reprezentative potrivit legii;

c) la nivelul instituției bugetare și al autorităților și instituțiilor publice care au în subordine sau în coordonare alte persoane juridice care angajează forță de muncă, de către conducatorul instituției, respectiv de conducătorii autorităților și instituțiilor publice, după caz, ori de către locțiitorii de drept ai acestora;

d) la nivel de sector de activitate bugetar, de către reprezentantul legal al autorității publice centrale competente.

 2. Angajații:

a) la nivel de unitate, de către sindicatele legal constituite și reprezentative. În cazul în care sindicatul nu este reprezentativ, reprezentarea se face de către federația la care este afiliat sindicatul, dacă federația este reprezentativă la nivelul sectorului din care face parte unitatea; acolo unde nu sunt constituite sindicate, de către reprezentanții aleși ai angajaților;

b) la nivelul grupurilor de unități și al sectoarelor de activitate, de către organizațiile sindicale legal constituite și reprezentative potrivit legii;

c) la nivelul instituțiilor bugetare și al autorităților și instituțiilor publice care au în subordine sau în coordonare alte persoane juridice care angajează forța de muncă, de către organizațiile sindicale reprezentative potrivit legii.

             Contractele colective de muncă se negociază și la nivelul regiilor autonome, companiilor naționale, asimilate grupurilor de unități, precum și la nivelul autorităților și instituțiilor publice care au în subordine sau în coordonare alte persoane juridice care angajează forță de muncă. În cazul autorităților și instituțiilor publice care au în subordine sau în coordonare alte persoane juridice care angajează forță de muncă, contractul colectiv se încheie între conducătorul autorității sau instituției publice și sindicatele legal constituite și reprezentative, potrivit legii.

            În contractele colective de muncă încheiate la nivel de sector de activitate, pentru personalul din sectorul bugetar, părțile vor stabili expres modalitățile de negociere a contractelor colective de muncă la nivelul autorităților și instituțiilor care au în subordine sau în coordonare alte persoane juridice care angajează forță de muncă, autorități/instituții aflate în coordonarea sau în subordonarea autorității publice centrale.

 

   IV. CONFLICTELE COLECTIVE DE MUNCĂ

             Legea definește definește conflictul de muncă drept conflictul dintre angajaţi şi angajatori privind interesele cu caracter economic, profesional sau social ori drepturile rezultate din desfăşurarea raporturilor de muncă sau de serviciu.

 Conflictele de muncă pot fi:

• conflicte colective de muncă – conflictele de muncă ce intervin între angajaţi şi angajatori, care au ca obiect începerea, desfăşurarea sau încheierea negocierilor privind contractele ori acordurile colective de muncă;

• conflicte individual de muncă - conflictele de muncă ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligaţii care decurg din contractele individuale şi colective de muncă ori din acordurile colective de muncă şi raporturile de serviciu ale funcţionarilor publici, precum şi din legi sau din alte acte normative.

             Dreptul angajaţilor de a declanşa conflicte colective de muncă în legătură cu începerea, desfăşurarea şi încheierea negocierilor contractelor colective de muncă este garantat de lege. Conflictele colective de muncă pot avea loc pentru apărarea intereselor colective cu caracter economic, profesional sau social.

            În cazul conflictelor colective de muncă angajaţii sunt reprezentaţi de organizaţiile sindicale reprezentative sau reprezentanţii angajaţilor, după caz, care participă la negocierile colective ale contractului sau acordului colectiv de muncă aplicabil.

 Când pot fi declanșate conflicte colective de muncă?

            Conform legii, conflictele colective de muncă pot fi declanşate în următoarele situaţii:

• angajatorul sau organizaţia patronală refuză să înceapă negocierea unui contract ori acord colectiv de muncă, în condiţiile în care nu are încheiat un astfel de contract sau acord ori cel anterior a încetat;

• angajatorul sau organizaţia patronală nu acceptă revendicările formulate de angajaţi;

• părţile nu ajung la o înţelegere privind încheierea unui contract sau acord colectiv de muncă până la data stabilită de comun acord pentru finalizarea negocierilor.

            Pe durata valabilităţii unui contract sau acord colectiv de muncă angajaţii nu pot declanşa conflictul colectiv de muncă.

 Care este procedura de derulare a conflictelor colective de muncă?

            Conflictul colectiv de muncă are ca obiect începerea, desfășurarea sau încheierea negocierilor privind contractele/acordurile colective de muncă.

 Când se declanșează conflictele colective de muncă?

            Declanșarea conflictului colectiv de muncă survine numai atunci când:

• angajatorul/organizația patronală refuză începerea negocierii contractului/acordului colectiv de muncă, în situația în care acesta nu există sau nu mai este valabil;

• angajatorul/organizația patronală nu acceptă revendicările angajaților;

• părțile nu cad de acord asupra contractului/acordului colectiv de muncă până la data stabilită pentru finalizarea negocierilor;

        Conflictele de muncă nu pot fi declanșate atunci când există un contract/acord colectiv de muncă valabil, sau când revendicările necesită modificări legislative pentru a putea fi adoptate.

 Cine îi reprezintă pe salariați în conflictele colective de muncă?

            În conflictele colective de muncă salariații sunt reprezentați de aceleași structuri care îi reprezintă și în cazul negocierii contractelor colective de muncă, atât la nivel de unitate, cât și la nivel de grup de unități și sector de activitate.

 Ce presupune sesizarea conflictului colectiv de muncă?

            Un pas anterior declanșării propriu-zise a conflictului colectiv de muncă este reprezentat de transmiterea unei sesizări în scris, formulată de către organizația sindicală, către angajator/organizația patronală. Sesizarea conține următoarele informații:

• revenicările angajaților și motivarea acestora;

• propunerile de soluționare a situației;

            Sesizarea trebuie transmisă în scris angajatorului/organizației patronale, fie prin registratura acestuia, fie prin poștă cu confirmare de primire, prin email sau fax.

            În cazul unei întâlniri cu reprezentanții părților, informațiile cuprinse în sesizare pot fi amintite în procesul-verbal al întâlnirii, care ține loc de sesizare.

            Angajatorul/organizația patronală are obligația de a răspunde sesizării, cu referire la fiecare aspect menționat, în termen de 2 zile lucrătoare de la primirea acesteia.

 Când se declansează conflictul colectiv de muncă?

            Conflictul colectiv de muncă se poate declanșa dacă răspunsul la sesizare nu este primit sau răspunsurile angajatorului/organizației patronale nu sunt satisfăcătoare.

 Cum se înregistrează/notifică conflictul colectiv de muncă?

            Conflictul colectiv de muncă se consideră legal declanșat, numai dacă acesta a fost notificat, în scris, astfel:

• la nivel de unitate - organizația sindicală/reprezentanții angajaților trebuie să notifice angajatorul și Inspectoratul Teritorial de Muncă;

• la nivel de grup de unități - organizațiile sindicale reprezentative trebuie să notifice toate unitățile membre ale grupului, organizația patronală de la nivelul grupului, precum și Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale;

• la nivelul sectorului de activitate organizațiile sindicale trebuie să notifice fiecare unitate în care au membri organizaţii sindicale reprezentative, organizației patronale, precum și Ministerului Muncii, Familiei și Protecției Sociale.

 Care este rolul Inspectoratului Teritorial de Muncă și al Ministerului Muncii, Familiei și Protecției Sociale?

       Instituțiile publice sunt notificate în legătură cu declanșarea conflictului colectiv de muncă, în vederea unei eventuale concilieri, această etapă fiind obligatorie în procedura de soluţionare a conflictului.

            Notificarea acestor instituții se face printr-un document care va conține informații referitoare la denumirea, sediul şi datele de contact ale angajatorului/organizației patronale, lista revendicărilor și motivarea acestora, dovada sesizării angajatorului/organizației patronale și răspunsul acestora, lista nominală a reprezentanților angajaților/membrilor organizației sindicale desemnați să participe la conciliere.

            În termen de 7 zile lucrătoare de la data desemnării unui delegat, instituția publică responsabilă va convoca părțile pentru conciliere. Informațiile discutate pe parcursul acesei întâlniri sunt consemnate într-un proces-verbal, semnat și primit în orginal de către fiecare dintre părțile prezente.

            În urma procesului de conciliere pot rezulta următoarele situații:

• dacă se ajunge la un acord în legătură cu revendicările formulate, soluțiile vor fi consemnate printr-un proces-verbal, iar confllictul colectiv de muncă se consideră încheiat;

• dacă se ajunge doar la un acord parțial, soluțiile convenite și revendicările nesoluționate se consemnează în procesul-verbal, împreună cu punctele de vedere ale părților referitoare la aspectele nesoluționate;

• dacă nu se ajunge la un acord în legătură cu revendicările formulate, conflictul nu se va stinge şi se va consemna în procesul-verbal ca atare.

            În oricare dintre situații, cei care au făcut sesizarea (reprezentanții angajaților/organizația sindicală) au obligația de a informa angajații în legătură cu rezultatele procesului de conciliere.

 În ce constau medierea și arbitrajul?

            Pentru soluţionarea unui conflict colectiv de muncă, cu acordul ambelor părți, se poate recurge la mediere sau arbitraj, acestea fiind proceduri facultative. Dacă părțile decid de comun acord, atât anterior începerii grevei sau după declanșarea acesteia, medierea și/sau arbitrajul devin obligatorii.

             În vederea soluționării amiabile și cu celeritate a conflictelor colective de muncă, prin acordul părților, se poate apela la Oficiul de Mediere și Arbitraj al Conflictelor Colective de Muncă de pe lângă Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale, activitatea acestuia fiind reglementate prin hotărâre a Guvernului.

            Pe întreaga durată a unui conflict colectiv de muncă, părţile aflate în conflict pot hotărî prin consens ca revendicările formulate să fie supuse arbitrajului Oficiului de Mediere şi Arbitraj al Conflictelor Colective de Muncă.

            Prin mediere, mediatorul va încerca să convingă părțile să convină asupra semnării unui acord.

            Prin arbitraj, arbitrul soluționează conflictul, pronunțând o hotărâre care este obligatorie pentru părți. Această hotărâre va completa contractul colectiv de muncă și constituie titlu executoriu.

 Ce înseamnă greva și când se declanșează aceasta?

            Greva reprezintă orice formă de încetare colectivă și voluntară a lucrului într-o unitate. Acesta se declașează în cazul în care nu este posibilă soluționarea unui conflict de muncă, prin urmarea etapelor descrise anterior.

            Dreptul la grevă reprezintă un drept fundamental al lucrătorilor și al organizațiilor sindicale la care aceștia sunt afiliați, cu condiția ca exercitarea acestui drept să fie pașnică.

 Când poate fi declanșată o grevă?

            Greva poate fi declarată numai dacă, în prealabil, au fost epuizate posibilităţile de soluţionare a conflictului colectiv de muncă prin procedurile obligatorii prevăzute de lege, numai după desfăşurarea grevei de avertisment şi dacă momentul declanşării acesteia a fost adus la cunoştinţa angajatorilor de către organizatori cu cel puţin două zile lucrătoare înainte.

 Cine poate decide declanșarea unei greve?

            Hotărârea de a declara greva se ia de către organizaţiile sindicale reprezentative participante la conflictul colectiv de muncă, cu acordul scris a cel puţin jumătate din numărul membrilor sindicatelor respective.

            Pentru angajaţii unităţilor în care nu sunt organizate sindicate reprezentative, hotărârea de declarare a grevei se ia de către reprezentanţii angajaţilor, cu acordul scris a cel puţin unei pătrimi din numărul angajaţilor unităţii sau, după caz, ai subunităţii ori compartimentului.

 Care sunt tipurile de grevă întâlnite?

            Grevele sunt de mai multe feluri, fiecare având specificul său:

• greva de avertisment - precede greva propriu-zisă și nu poate avea o durată mai mare de 2 ore și trebuie comunicată angajatorului cu cel puțin 2 zile înainte;

• greva de solidaritate - declanșată pentru a susține revendicările angajaților din alte unități din același grup sau sector de activitate. Acest tip de grevă nu poate avea o durată mai mare de 1 zi și trebuie comunicată anajatorului cu cel puțin 2 zile înainte;

• greva propriu-zisă – decizia trebuie comunicată angajatorului cu cel puțin 2 zile lucrătoare înainte și se realizează doar după ce a fost parcursă procedura concilierii obligatorii și a fost organizată, în prealabil, o grevă de avertisment (cu cel puțin 2 zile lucrătoare înainte);

 Când este greva ilegală?

            Greva nu este legală atunci când una dintre condițiile enunțate mai sus nu este îndeplinită, precum și atunci când:

• greva urmărește scopuri politice;

• greva este declanșată pe parcursul procedurii de mediere sau arbitraj;

• greva continuă chiar dacă mai mult de jumătate dintre angajați care au hotărât declararea grevei renunță în scris la aceasta.

 Cine nu are dreptul de a organiza și de a participa la grevă?

            Următoarele categorii de persoane nu au voie să organizeze sau să participe la greve:

• procurorii și judecătorii;

• personalul militar și personalul special din Ministerul Apărării Naționale, Ministerul Administrației și Internelor, Ministerul Justiției, Administrația Națională a Penitenciarelor, Serviciul Român de Informații, Serviciul de Informații Externe, Serviciul de Telecomunicații Speciale;

• personalul angajat din forțele armate străine, staționate pe teritoriul României;

• alte categorii de personal care nu beneficiază de acest drept prin lege.

 Cine are drepturi restrânse de organizare a grevei?

            Datorită naturii activității angajaților din anumite sectoare de activitate, dreptul la grevă al acestora este restrâns, fiind obligatorie asigurarea unei treimi din activitatea normală, astfel încât să nu pună în pericol viaţa şi sănătatea oamenilor sau funcţionarea în siguranţă a instalaţiilor.  Din această categorie fac parte:

• unitățile sanitare și de asistență socială;

• telecomunicații, radio și televiziuni publice;

• transportul pe căi ferate (transport în comun și salubritatea localităților);

• unități care fac aprovizionarea populației cu gaze, energie electrică, apă;

• unități din sistemul energetic național;

• unități operative de la nivelul sectoarelor nucleare;

• unități cu foc continuu.

 Cum se declară o grevă?

            Greva se declară prin adoptarea unei hotărâri, salariații fiind reprezentați astfel:

• de către organizațiile sindicale reprezentive care au participat la conflictul colectiv de muncă, cu acordul scris a minim ½ din numărul membrilor sindicatelor respective;

• de către reprezentanții angajaților, cu acordul scris a minim ¼ din numărul angajaților unității/subunității, dacă nu există sindicate reprezentative;

• de către organizațiile sindicale reprezentative afiliate la aceeași federație/confederație sindicală la care este afiliat sindicatul organizator - în cazul grevei de solidaritate;

            Aceste structuri au rolul de a stabili durata grevei și de a îi reprezenta pe greviști în raport cu angajatorii, pe toată durata grevei, inclusiv în fața instanțelor judecătorești.

            În cazul în care greva este amânată pentru o altă dată decât cea stabilită inițial, este necesară reluarea întregii proceduri.

 Când este suspendată greva?

            Greva poate fi suspendată atât cu acordul părților cât și unilateral, de către organizatori, astfel:

• cu acordul părților - dacă pe perioada grevei se decide recurgerea la procedura de mediere sau arbitraj, urmând ca, în funcție de rezultat, greva să fie finalizată sau să fie reluată fără formalități suplimentare, după desfășurarea prcedurii

• unilateral de către organizatori, caz în care reluarea grevei va presupune reluarea întregii proceduri de declanşare a conflictului.

 Ce se întâmplă pe parcursul derulării grevei?

            Pe parcursul derulării grevei atât organizatorii cât și angajatorii au anumite drepturi și obligații, astfel:

 

Părțile

Drepturi

Obligații

Alte precizări

Organizatorii grevei

-  de a solicita participarea unui reprezentant din partea ITM pentru constatarea unor contravenții;

 -  să continue negocierile cu conducerea unității, în vederea soluționării revendicărilor;

-  să protejeze bunurile unității;

-  să sigure funcționarea continuă a utilajelor și instalațiilor a căror oprire prezintă pericol pentru viața sau sănătatea oamenilor;

-  organizarea grevei sau participarea la aceasta nu reprezintă o încălcare a obligațiilor de serviciu;

-   nimeni nu poate fi constrâns să participe sau să refuze să participe la grevă;

 Conducerea unității

-  nu poate fi împiedicată să își desfășoare activitatea;

-  de a solicita participarea unui reprezentant din partea ITM pentru constatarea unor contravenții;

-  poate cere despăgubiri în cazul nerespectării prevederilor legale sau ale organizatorilor grevei, caz în care s-au înregistrat pagube materiale;

 -  nu are dreptul de a încadra în muncă alți angajați care să îi înlocuiască pe cei aflați în grevă;

-  nu are dreptul de a îi sancționa pe greviști în niciun fel, dacă aceștia respectă obligațiile legale

 Angajații

-  angajații altor subunități/
compartimente care nu au participat inițial la declanșarea conflictului colectiv de muncă pot înceta activitatea cu menținerea revendicărilor formulate anterior;

-  de a solicita participarea unui reprezentant din partea ITM pentru constatarea unor contravenții;

-  de a își continua activitatea, dacă nu participă la grevă;

-  de a nu iniția acțiuni care să împiedice activitatea celor care nu au intrat în grevă;

-  contractele individuale de muncă sau raporturile de muncă ale greviștilor sunt suspendate pe perioada grevei, fiind menținute doar drepturile la asigurările sociale de sănătate;

-  participarea la grevă în condiţiile prevăzute de lege nu poate atrage sancţionarea disciplinară a acestora în nici un fel

 

Când încetează greva?

            Greva încetează în anumite situații, precum:

• atunci când organizatorii grevei și conducerea unității ajung la un acord;

• la data hotărârii arbitrale, dacă s-a recurs la arbitraj;

• la data pronunțării hotărârii tribunalului, prin care se stipulează încetarea grevei - dacă aceasta nu a respectat prevederile legale - în acest caz, instanța poate impune și plata unor despăgubiri de către greviști;

• dacă numărul salariaților care renunță la grevă face ca numărul total al greviștilor să fie sub limita admisă legal.

 

V. REPREZENTANȚII SALARIAȚILOR

 Existenţa unor reprezentanţi ai salariaţilor este una dintre prevederile importante prevăzute de Codul Muncii. Art. 221 alin. (1), care prevede că la angajatorii la care sunt încadrați mai mult de 20 de salariați și la care nu sunt constituite organizații sindicale reprezentative conform legii, interesele salariaților pot fi promovate și apărate de reprezentanții lor, aleși și mandatați special în acest scop.

 Care sunt drepturile generale ale lucrătorilor în ceea ce privește raporturile de muncă?

În raporturile de muncă, lucrătorii au un drept general la informare și consultare, precum și de a fi implicați în luarea unora dintre deciziile care îi privesc. Astfel, atât la încheierea contractului de muncă, cât și pe parcursul executării sale, între angajator și salariat trebuie să se desfășoare un dialog permanent, care să le permită părților să ia cele mai bune decizii.

 Care sunt obligațiile angajatorilor în raport cu lucrătorii?

În aplicarea principiului bunei-credințe, alin. (2) al art. 8 din Codul muncii prevede că, pentru buna desfășurare a relațiilor de muncă, participanții la raporturile de muncă se vor informa și se vor consulta reciproc, în condițiile prevăzute de lege și de  contractele colective de muncă. În acest sens, trebuie respectate următoarele obligații:

• obligația de informare a angajatorului presupune că, după transmiterea datelor respective către salariați, se poate trece la luarea deciziei fără a se aștepta un răspuns;

• obligația de consultare[1] presupune că angajatorul nu poate trece la luarea deciziei fără a aștepta mai întâi reacția salariaților. El va putea lua însă decizia, chiar dacă aceasta nu este concordantă cu punctul de vedere al salariaților (chiar dacă aceștia sunt sau nu sunt membri de sindicat).

•  obligația de acord presupune negocierea fiecărei prevederi, salariații având dreptul de a se opune luării unei anumite decizii de către angajator.

 Cum sunt aleși reprezentanții salariaților?

Reprezentanții salariaților sunt aleși în cadrul adunării generale a salariaților, cu votul a cel puțin jumătate din numărul total al salariaților.

Adunarea generală a salariaților hotărăște și o serie de aspecte, precum:

• atribuțiile reprezentanților salariaților și modul de îndeplinire a acestora;

•  durata și limitele mandatului reprezentanților salariaților.

 Numărul de reprezentanți aleși ai salariaților se stabilește de comun acord cu angajatorul, în raport cu numărul de salariați ai acestuia. Cu toate acestea, angajatorul nu poate să:

• propună anumiți salariați pentru funcția de reprezentanți ai salariaților;

• intervină în alegerea reprezentanților salariaților, inclusiv prin inițierea demersurilor pentru alegerea reprezentanților salariaților[2].

 Este obligatorie alegerea unor reprezentanți ai salariaților?

În acest moment, nu există nicio prevedere legală care să stabilescă obligativitatea alegerii reprezentanților salariaților. Cu toate acestea, există situații (ex. elaborarea regulamentului intern, procedura concedierii colective) în care legea dispune ca reprezentații salariaților să fie consultați sau să își exprime opinia în cazul în care nu există un sindicat reprezentativ la nivelul unității.

 Care sunt principalele atribuții ale reprezentanților salariaților?

Reprezentanţii salariaţilor nu pot să desfăşoare activităţi ce sunt recunoscute prin lege exclusiv sindicatelor.

Principalele atribuţii ale reprezentanţilor salariaţilor sunt:

• negocierea contractului colectiv de muncă;

• urmărirea respectării contractului colectiv de muncă;

• participarea la elaborarea regulamentului de ordine interioară;

• promovarea intereselor salariaţilor, care pot fi legate de salariu, condiţii de muncă, timp de muncă și de odihnă etc.

Cea mai importantă atribuţie a reprezentanţilor salariaţilor constă în negocierea contractului colectiv de muncă la nivel de unitate. Acest contract cuprinde prevederi legate de numărul de zile de concediu de odihnă, salariul minim pe unitate, facilităţi şi prime pe care angajatorul le acordă salariaţilor, fiind, din acest motiv, extrem de important la nivel de companie.

 Care sunt avantajele desemnării unor reprezentanți ai salariaților?

Reprezentanții salariaților contribuie la asigurarea respectării drepturilor lucrătorilor, avantajele desemnării acestora fiind următoarele:

• angajaţii, prin intermediul acestor reprezentanţi, participă activ la negocierea contractului colectiv de muncă;

• prin intermediul reprezentanţilor salariaţilor se asigură o mai bună informare asupra cauzelor şi modului de adoptare a deciziilor manageriale; compania care are desemnați reprezentanți ai salariaților este percepută ca fiind transparentă şi deschisă la nevoile angajaţilor.   

 Atenție! Art. 5 din Conventia OIM nr. 135/1971, ratificată de România, prevede faptul că, atunci când în întreprindere există, în același timp, reprezentanți sindicali și reprezentanți aleși (ai salariaților), trebuie luate măsuri corespunzătoare de garanție pentru ca prezența reprezentanților aleși să nu fie folosită pentru a slăbi situația sindicatelor interesate sau a reprezentanților acestora și pentru încurajarea cooperării, în toate problemele care îi privesc, între reprezentanții aleși, pe de o parte, și sindicatele interesate și reprezentanții acestora, pe de altă parte.

 VI. DIALOGUL SOCIAL

             Dialogul social, aşa cum este el definit de Organizaţia Internaţională a Muncii, include toate tipurile de negocieri, consultări sau simple schimburi de informaţii între reprezentanţi ai guvernului, angajatorilor şi lucrătorilor, cu privire la teme de interes comun din domeniul politicii economice şi sociale.

            Poate exista ca proces tripartit, caz în care guvernul este parte oficială a dialogului social sau poate consta în relaţii bilaterale, implicând doar organizaţiile patronale şi sindicale, cu sau fără implicarea directă a guvernului. Procesul de dialog social poate fi informal sau instituţionalizat sau chiar o combinaţie a celor două.

            Dialogul social poate avea loc la nivel naţional, regional sau la nivel de întreprindere şi poate fi inter-profesional, sectorial sau o combinaţie a acestora.

            Dialogul social este considerat un factor important de progres socio-economic, esenţial pentru promovarea unor condiţii decente de muncă şi pentru reducerea sărăciei. De aceea dialogul social dintre organizaţiile patronale şi sindicale este considerat unul dintre pilonii modelului social european.

            Legea nr. 62/2011 definește dialog social drept procesul voluntar prin care partenerii sociali se informează, se consultă şi negociază în vederea stabilirii unor acorduri în probleme de interes comun.

 Cine sunt partenerii de dialog social?

             Art. 1 din Legea nr. 62/2011 indică drept parteneri sociali sindicatele sau organizaţiile sindicale, angajatorii ori organizaţiile patronale, precum şi reprezentanţii autorităţilor administraţiei publice, care interacţionează în procesul de dialog social.

 1. Consiliul Național Tripartit pentru Dialog Social

 Consiliul Național Tripartit pentru Dialog Social este un organism consultativ la nivel național al partenerilor sociali, constituit în vederea promovării bunelor practici din domeniul dialogului social tripartit.

Dialogul social tripartit este dialogul desfăşurat între sindicate sau organizaţii sindicale, angajatori ori organizaţii patronale şi autorităţile administraţiei publice.

 Care este componența Consiliului Național Tripartit?

Consiliul Național Tripartit este compus din:

• președinții confederațiilor patronale și sindicale reprezentative la nivel național;

• reprezentanți ai Guvernului - desemnați prin decizie a primului-ministru, cel puțin la nivel de secretar de stat din fiecare minister, precum și din alte structuri ale statului, conform celor convenite cu partenerii sociali;

• reprezentantul Băncii Naționale a României;

• președintele Consiliului Economic și Social;

• alți membri conveniți cu partenerii sociali (reprezentanți ai altor autorități, experți etc.);

 Cum este condus Consiliul Național Tripartit?

Consiliul Național tripartit este prezidat de primul-ministru. În cazul indisponibilității acestuia, cel care îl înlocuiește este ministrul muncii, familiei, protecției sociale şi persoanelor vârstnice.

Secretariatul Consiliului Național Tripartit este asigurat de Ministerul Muncii, Familiei, Protecției Sociale şi Persoanelor Vârstnice.

Consiliul Național Tripartit își elaborează regulamentul propriu de organizare și funcționare.

 Care sunt principalele atribuții ale Consiliului Național Tripartit?

Principalele atribuții ale Consiliului Național Tripartit constau în:

• asigurarea cadrului de consultare pentru stabilirea salariului minim garantat în plată;

• dezbaterea și analiza proiectelor de programe și strategii elaborate la nivel guvernamental;

• elaborarea și susținerea implementării strategiilor, programelor, metodologiilor și standardelor în domeniul dialogului social;

• soluționarea diferendelor de natură socială și economică;

• negocierea și încheierea acordurilor și pactelor sociale, precum și a altor înțelegeri la nivel național și monitorizarea aplicării acestora;

• analizarea și aprobarea solicitărilor de extindere a aplicării contractelor colective de muncă la nivel sectorial, pentru toate unitățile din sectorul de activitate respectiv;

• stabilirea sectoarelor de activitate, care se aprobă ulterior prin hotărâre a Guvernului;

• alte atribuții convenite între părți.

 

2. Comisiile de dialog social de la nivelul administrației publice

 Comisiile de dialog social se constituie și funcționează în cadrul ministerelor și a altor instituții publice, precum și la nivelul județelor și al municipiului București.

Care este rolul comisiilor de dialog social?

Comisiile de dialog social au un caracter consultativ, având o serie de atribuții precum:

• asigurarea unor relații de parteneriat social între administrație, organizațiile sindicale și organizațiile patronale, care să permită informarea reciprocă permanentă pe probleme de interes pentru aceștia;

• consultarea obligatorie a partenerilor sociali asupra inițiativelor legislative, economice și sociale;

• discutarea cu partenerii sociali a unor probleme de interes pentru aceștia din sfera administrației publice centrale sau locale.

 Cine face parte din comisiile de dialog social?

Comisiile de dialog social au în componență:

• reprezentanți ai administrației publice centrale sau locale;

• reprezentanți ai organizațiilor sindicale și patronale, reprezentative la nivel național.

 Din comisiile de dialog social organizate la nivelul ministerelor și al instituțiilor publice fac parte:

• reprezentanți ai ministerelor sau ai respectivelor instituții publice, numiți prin ordin ai ministrului/conducătorului instituției respective;

• reprezentanți ai partenerilor sociali – confederațiile sindicale și patronale, reprezentative la nivel național, care desemnează câte un membru titular şi câte un membru supleant pentru comisiile de dialog social;

• experţi, care în funcţie de tematica abordată, pot asista organizaţiile sindicale şi patronale, în baza unui mandat acordat de confederaţie;

• invitaţi, cu statut nepermanent – care pot participa la propunerea preşedintelui comisiei de dialog social şi cu aprobarea plenului comisiei. În cazul dezbaterii care necesită participarea reprezentanţilor altor instituţii publice, autorităţi şi agenţii, preşedintele comisiei de dialog social are obligaţia de a-i invita la şedinţele comisiei;

• un reprezentant al Ministerului Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale şi Persoanelor Vârstnice, care asigură asistenţa metodologică.

 Ministerele şi instituţiile publice în cadrul cărora se organizează comisii de dialog social sunt:

• Ministere: Muncii, Familiei, Protecţiei Sociale şi Persoanelor Vârstnice; Administraţiei şi Internelor; Finanţelor Publice; Justiţiei; Apărării Naţionale; Dezvoltării Regionale şi Turismului; Mediului şi Pădurilor; Economiei, Comerţului şi Mediului de Afaceri; Agriculturii şi Dezvoltării Rurale; Transporturilor şi Infrastructurii; Educaţiei, Cercetării, Tineretului şi Sportului; Culturii şi Patrimoniului Naţional; Sănătăţii; Comunicaţiilor şi Societăţii Informaţionale; Afacerilor Externe;

• Alte instituţii: Autoritatea pentru Valorificarea Activelor Statului şi Autoritatea Naţională pentru Reglementarea şi Monitorizarea Achiziţiilor Publice.

 Din comisiile de dialog social organizate la nivel teritorial fac parte:

• prefectul;

• reprezentanți ai prefectului și ai serviciilor publice deconcentrate  ale ministerelor și ale altor organe de specialitate ale administraţiei publice centrale, numiți prin ordinul prefectului;

• președintele consiliului județean sau primarul general, în cazul municipiului București;

• câte un reprezentant titular şi un supleant numit din structurile proprii în teritoriu de către fiecare confederație sindicală și fiecare confederaţie patronală reprezentativă la nivel național;

• experţi, care în funcţie de tematica abordată, pot asista organizaţiile sindicale şi patronale, în baza unui mandat;

• invitaţi, cu statut nepermanent – care pot participa la propunerea preşedintelui comisiei de dialog social şi cu aprobarea plenului comisiei. În cazul dezbaterii care necesită participarea reprezentanţilor altor instituţii publice, preşedintele comisiei de dialog social are obligaţia de a-i invita la şedinţele comisiei;

• reprezentantul inspectoratului teritorial de muncă – pentru asigurarea asistenţei metodologice.

Preşedinţii confederaţiilor patronale şi sindicale reprezentative la nivel naţional sunt membri de drept ai comisiilor de dialog social constituite la nivelul administraţiei publice centrale şi locale.

 Cum se exercită conducerea comisiilor de dialog social?

Conducerea comisiei de dialog social se exercită astfel:

• președenția comisiei:

- la nivel de minister este exercitată de către un secretar de stat sau, în situații speciale, de către un reprezentant al ministerului, împuternicit prin ordin al ministrului;
- la nivelul instituțiilor publice este exercitată de către un reprezentant numit de conducătorul instituției respective;

- la nivel teritorial, conducerea comisiei de dialog social este asisgurată în copreşedenţie, de către prefect și președintele consiliului județean, sau de către primarul general, în cazul municipiului București;

• secretariatul comisiei se asigură de instituția publică în cadrul căreia aceasta funcționează.

 Cum sunt organizate comisiile de dialog social?

Comisiile de dialog social care funcționează la nivelul ministerelor pot aproba înființarea unor subcomisii și a unor grupuri de lucru, formate din persoane desemnate de plenul comisiilor respective.

Comisiile de dialog social care funcționează la nivelul județelor pot aproba înființarea unor subcomisii la nivelul localităților din județul respectiv, care funcționează după cum a stabilit plenul comisiei la nivel județean.

Comisiile de dialog social își elaborează propriul regulament de funcționare, ale cărui prevederi nu pot să contravină prevederilor regulamentului cadru stabilit prin Legea Dialogului Social nr. 62/2011.

 Care este rolul Ministerului Muncii, Familiei, Protecției Sociale și Persoanelor Vârstnice în cadrul comisiilor de dialog social?

Elaborarea unitară a politicilor naționale în domeniul dialogului social și coordonarea metodologică a comisiilor se asigură de către Ministerul Muncii, Familiei, Protecției Sociale și Persoanelor Vârstnice.

Totodată, ministerul are următoarele atribuții:

• asigură coordonarea metodologică a președinților comisiei de dialog social de la nivelul ministerelor și al instituțiilor publice, prin intermediul unui secretar de stat, desemnat de către ministru. În acest sens, Ministerul Muncii, Familiei, Protecției Sociale și Persoanelor Vârstnice emite norme cu caracter metodologic pentru reglementarea dialogului social.

• asigură funcționarea unitară a comisiilor de dialog social, prin instruirea în cadrul unor programe speciale a persoanelor responsabile cu dialogul social din ministere și instituțiile publice;

• centralizează raportarea lunară (pe hârtie și în format electronic) a activităților comisiilor de dialog social din ministere și de la nivel județean, trimiţând această raportare și partenerilor sociali, spre informare;

• centralizează componența comisiilor de dialog social primită de la secretariatele comisiilor.

 VII. DIALOGUL CIVIC

             Termenul „societate civilă” se referă la gama largă de organizații non-guvernamentale și non-profit, care au o prezență în viața publică, exprimându-și interesele și valorile membrilor lor sau pe ale altora, pe baza unor considerente de ordin etic, cultural, politic, științific, religios sau filantropic. Prin urmare, organizațiile societății civile (OSC) se referă la o gamă largă de tipuri de organizații: grupuri comunitare, organizații non-guvernamentale (ONG-uri), sindicate, grupuri indigene, organizații caritabile, organizații religioase, asociații profesionale și fundații[3].

             Trebuie remarcat faptul că, în politica sa de consultare, Comisia Europeană nu face nicio distincție între organizațiile societății civile și alte tipuri de grupuri de interese. Comisia consultă „părțile interesate”, noțiune care include toate persoanele care doresc să participe la consultările conduse de către aceasta.

 Ce este dialogul civic?

            În lipsa unei definiții legale, Ministerul Muncii definește Dialogul civic ca fiind ”forma de dialog dintre reprezentanţii societăţii civile (parteneri sociali,organizaţii ale societăţii civile organizate, respectiv fundaţii, asociaţii meşteşugăreşti, ale pensionarilor etc., denumite generic ONG-uri), precum şi forma de dialog direct dintre Guvern sau administraţie și ONG-uri, prin intermediul unei Platforme ONG sau a altor tipuri de reţele”.

 Care este cadrul legislativ al dialogului civic?          

            Dialogul civic este reglementat de:

• Legea nr. 248/2013 privind organizarea și funcționarea Consiliului Economic și Social

• Legea nr. 222/2015 pentru modificarea şi completarea Legii nr. 248/2013 privind organizarea şi funcţionarea Consiliului Economic şi Social, în vigoare de la 01.08.2015.

• Legea nr. 52/2003 privind transparenţa în administraţia publică, care garantează dreptul cetățenilor și a asociațiilor legal constituite, de a fi consultate, la inițiativa autorităților publice, în procesul de elaborare a proiectelor de acte normative și stabilește procedurile privind participarea cetățenilor și a asociațiilor legal constituite la procesul de elaborare a actelor normative și la procesul de luare a deciziilor.

• Legea nr. 544/2001 privind liberul acces la informațiile de interes public, care asigură accesul liber și neîngrădit al persoanei la orice informații de interes public.

• Hotărârea Guvernului nr. 775/2005 privind proceduri de elaborare a politicilor publice, care stabilește că activitatea de identificare a diverselor variante de politici publice  „se realizează cu consultarea organizațiilor neguvernamentale, partenerilor sociali, asociațiilor profesionale şi a reprezentanților sectorului privat implicați, afectați sau interesați de modul în care este rezolvată problema respective” (art. 8).

• Hotărârea de Guvern nr. 561/2009 pentru aprobarea Regulamentului privind procedurile, la nivelul Guvernului, pentru elaborarea, avizarea și prezentarea proiectelor de documente de politici publice, a proiectelor de acte normative, precum și a altor documente, în vederea adoptării/aprobării, care stipulează că, în elaborarea proiectelor de acte normative, autoritățile publice au obligația să respecte Legea nr. 52/2003 și să supună proiectele de acte normative cu caracter economico-social analizei comisiilor de dialog social.

• Ordonanța Guvernului nr. 26/2000, art. 50 și 51, care garantează accesul ONG-urilor la informații publice și la consultări cu instituțiile statului, respectiv ale administrației publice.

 (Art. 50 - Autorităţile publice sunt obligate să pună la dispoziţia asociaţiilor, fundaţiilor şi federaţiilor informaţiile de interes public, în condiţiile legii.

Art. 51. (1) În cadrul Camerelor Parlamentului, Preşedinţiei României, Secretariatului General al Guvernului, instituţiei Avocatul Poporului, autorităţilor administrative autonome, ministerelor, al celorlalte organe de specialitate ale administraţiei publice centrale şi autorităţilor administraţiei publice locale funcţionează structuri organizatorice pentru relaţia cu asociaţiile şi fundaţiile.

(2) Autorităţile publice menţionate la alin. (1) se pot consulta cu reprezentanţii asociaţiilor şi fundaţiilor care îşi desfăşoară activitatea în sfera lor de competenţă, în vederea stabilirii unor programe sau activităţi comune).

 Care sunt instituțiile de dialog civic?

            Dialogul civic a fost instituționalizat prin transformarea Consiliului Economic și Social din organism de dialog social în organism de dialog civic. Prin adoptarea Legii nr. 248/2013 privind organizarea și funcționarea Consiliului Economic și Social acesta a devenit, dintr-o structură tripartită de dialog social la nivel national (formată din reprezentanți ai confederațiilor sindicale și patronale și ai guvernului), o structură de dialog civic (între reprezentanţii societăţii civile), similară Comitetului Economic şi Social European. Astfel, organizaţiile societăţii civile organizate participă, alături de partenerii sociali (sindicate și patronate), la procesul de consultare în cadrul CES.

 1. Consiliul Economic și Social

             Consiliul Economic și Social este instituție publică de interes național, tripartită, autonomă, constituită în scopul realizării dialogului tripartit la nivel național dintre organizațiile patronale, organizațiile sindicale și reprezentanți ai organizațiilor neguvernamentale. CES este organism consultativ al Parlamentului și al Guvernului României în domeniile de specialitate stabilite prin lege (Legea nr. 248/2013, republicată).

Cine face parte din Consiliul Economic și Social?

            Conform art. 11 din Legea nr. 248/2013, modificată prin Legea nr. 222/2015, CES este constituit din 45 de membri, desemnați după cum urmează:

• 15 membri numiți de confederațiile patronale reprezentative la nivel național, constituind partea patronală;

• 15 membri numiți de confederațiile sindicale reprezentative la nivel național, constituind partea sindicală;

• 15 membri, reprezentând structuri asociative ale societăţii civile, numiţi prin decizie a prim-ministrului, la propunerea Ministerului Muncii, Familiei, Protecţiei Sociale şi Persoanelor Vârstnice. Reprezentanţii societăţii civile sunt propuşi, conform modelului Comitetului Economic şi Social European, din următoarele structuri ale societăţii civile: organizaţii ale drepturilor omului, inclusiv ale drepturilor femeilor, tineretului şi copiilor; organizaţii centre de resurse; organizaţii din domeniul sănătăţii şi ale persoanelor cu dizabilităţi; organizaţii pentru servicii sociale şi eradicarea sărăciei; organizaţii de mediu şi probleme legate de mediul rural; asociaţii academice, profesionale, pentru protecţia consumatorului; organizaţii ale economiei sociale; organizaţii cooperatiste ale profesiunilor liberale; organizaţii ale agricultorilor; organizaţii ale pensionarilor; organizaţiile comunităţilor locale şi alte organizaţii neguvernamentale cu activităţi în domeniile de competenţă ale Consiliului Economic şi Social.

             Aceasta înseamnă că legea promovează un tratament diferențiat între sindicate și patronate, pe de o parte, și organizațiile societății civile, pe de altă parte. În timp ce sindicatelor și patronatelor li se recunoaște dreptul de a-și desemna reprezentanții în Consiliul Economic și Social din rândul organizațiilor reprezentative la nivel național, legea prevede o procedură administrativă, de numire a reprezentaților societății civile, de către Ministerul Muncii, Familiei, Protecției Sociale și Persoanelor Vârstnice.

 Care sunt domeniile de competență ale Consiliului Economic și Social?

            Conform legii, domeniile de specialitate ale Consiliului Economic şi Social sunt:

a) politicile economice;

b) politicile financiare şi fiscale;

c) relaţiile de muncă, protecţia socială, politicile salariale şi egalitatea de şanse şi de tratament;

d) agricultură, dezvoltare rurală, protecţia mediului şi dezvoltare durabilă;

e) protecţia consumatorului şi concurenţă loială;

f) cooperaţie, profesii liberale şi activităţi independente;

g) drepturi şi libertăţi cetăţeneşti;

h) politicile în domeniul sănătăţii;

i) politicile în domeniul educaţiei, tineretului, cercetării, culturii şi sportului.

             CES se poate autosesiza sau poate fi sesizat de orice autoritate publică ori de organizațiile patronale sau sindicale reprezentative la nivel național, precum și de reprezentanții societății civile asupra unor stări de fapt, evoluții ori evenimente economico-sociale de interes național, caz în care va emite puncte de vedere și recomandări pe care le comunică autorităților, instituțiilor sau organizațiilor patronale, sindicale sau ale societății civile cu atribuții, competențe sau interese în domeniu.

 Care sunt atribuțiile Consiliului Economic și Social?

            Consiliul Economic și Social exercită următoarele atribuții:

a) avizează proiectele de acte normative din domeniile de specialitate prevăzute mai sus, inițiate de Guvern, precum și propunerile legislative ale deputaților și senatorilor invitând inițiatorii la dezbaterea actelor normative;

b) elaborează, la solicitarea Guvernului, a Parlamentului sau din propria inițiativă, analize și studii privind realitățile economice și sociale;

c) semnalează Guvernului sau Parlamentului apariția unor fenomene economice și sociale care impun elaborarea unor noi acte normative.

 Cum sunt nominalizați membrii CES?

            Fiecare confederaţie sindicală şi patronală reprezentativă la nivel naţional are de drept câte un loc în Plenul Consiliului Economic şi Social. Repartizarea celorlalte locuri disponibile, până la concurenţa numărului de 15 locuri, se face prin consens. Dacă nu se realizează consensul, repartizarea se face prin vot, în cadrul fiecărei părţi, cu majoritate de 3/4 din numărul total al organizaţiilor ce constituie respectiva parte.

            În cazul nerealizării consensului şi nici a majorităţii de vot prevăzute la alin. (4) cu cel puţin 15 zile înainte de data prevăzută la alin. (3), în cadrul fiecărei părţi, fiecare confederaţie sindicală şi patronală reprezentativă la nivel naţional primeşte de drept câte un al doilea loc în Plenul Consiliului Economic şi Social. Repartizarea celorlalte locuri disponibile, până la concurenţa numărului de 15 locuri, se face prin consens.

 Care sunt condițiile pe care trebuie să le îndeplinească o persoană pentru a face parte din CES?

            Pot dobândi calitatea de membru al Plenului Consiliului Economic şi Social persoanele care îndeplinesc următoarele condiţii:

a) sunt desemnate în scris de către organizaţiile reprezentate în Consiliul Economic şi Social;

b) au capacitate deplină de exerciţiu;

c) nu au antecedente penale;

d) nu au făcut poliţie politică.

            Mandatul de membru al Plenului Consiliului Economic şi Social este de 4 ani şi poate fi reînnoit.

 2. Comitetul Economic şi Social European

             CESE este un organ consultativ al Uniunii Europene cu rol consultativ pe lângă principalele instituţii europene (Comisia Europeană, Consiliul Uniunii Europene, Parlamentul European). CESE emite avize cu privire la propunerile legislative ale UE şi avize cu privire la teme diverse, la inițiativa sa proprie. Comitetul asigură „o punte” între instituţiile UE şi „societatea civilă organizată”, promovează democraţia participativă în UE şi ajută la promovarea rolului organizaţiilor societăţii civile prin instituirea unui „dialog structurat” cu aceste grupuri din statele membre UE şi din alte ţări din întreaga lume.

             CESE a fost înfiinţat în 1957, odată cu semnarea de către fondatorii Uniunii Europene a Tratatelor de la Roma. Obiectivul urmărit a fost acela de a implica diferitele grupuri de interes economic și social în dezvoltarea pieţei comune și de a permite Comisiei Europene și Consiliului de Miniștri să aibă o cât mai largă bază de consultare cu privire la politicile UE. Prima sesiune plenară a Comitetului a avut loc la Bruxelles, în mai 1958.

 Care sunt atribuțiile CESE?

            CESE poate:

• să emită avize privind chestiunile supuse atenţiei sale de către Comisia Europeană, Consiliului de Miniștri sau Parlamentul European;

• să emită avize din proprie iniţiativă, prin care să își exprime opiniile oricând consideră că este oportun;

• să emită avize exploratorii, atunci când Comisia, Parlamentul sau chiar Președinţia Uniunii îi solicită să reflecteze și să formuleze sugestii pe o anumită temă. În continuare, aceste sugestii pot duce la elaborarea, de către Comisie, a unei propuneri.

             Comitetul poate decide și să pregătească un raport de informare, în cadrul căruia să examineze orice temă de interes pentru politicile UE. În sfârșit, în urma unei propuneri din partea unei secţiuni, a unui grup sau a o treime din membrii săi, CESE poate adopta rezoluţii pe marginea unor chestiuni de actualitate.

             Conform legislaţiei UE, la adoptarea unor hotărâri definitive, Consiliul trebuie să ţină seama de avizele Comitetului, indiferent dacă acestea au fost rezultatul unei consultări obligatorii sau opţionale.

             CESE a creat trei observatoare specializate: pentru piața unică, pentru piaţa forţei de muncă și pentru dezvoltare durabilă, plus un grup de coordonare a acțiunilor de sprijinire a Strategiei Europa 2020 pentru creștere și locuri de muncă:

• Observatorul pieţei unice – OPU[4]

• Observatorul dezvoltării durabile – ODD[5]

• Observatorul pieţei forţei de muncă – OPFM[6]

• Grupul de coordonare al Strategiei Europa 2020[7]  

 Mai multe detalii: http://www.eesc.europa.eu/resources/docs/qe-30-13-306-ro-c.pdf 

 Cine sunt membrii Comitetului Economic şi Social European?

            CESE are 350 de membri din 28 de state membre, numiţi pentru un mandat de cinci ani, care poate fi reînnoit. Membrii CESE reprezintă o largă varietate de interese economice, sociale şi culturale din ţările lor. Aceştia sunt împărţiţi în trei grupuri: „Angajatori”, „Lucrători” şi „Activităţi diverse” (producători agricoli, consumatori, activişti ecologişti, activişti pentru drepturile familiei, organizaţii neguvernamentale etc.). România dispune de 15 locuri în CESE, care sunt distribuite în mod egal între sindicate, patronate și organizații ale societății civile. Acestora li se adaugă câte un membru supleant pentru fiecare grup.

 Care este structura Comitetului Economic şi Social European?

            CESE are șase secțiuni și o comisie consultativă, care acoperă diferite aspecte ale activității UE, de la economie la afaceri sociale, de la transport la mediu, de la piața internă la relații externe:

• Uniunea economică şi monetară şi coeziune economică şi socială – ECO

• Piaţa unică, producţie și consum – INT

• Agricultură, dezvoltare rurală și protecţia mediului – NAT

• Relaţii externe – REX

• Ocuparea forţei de muncă, afaceri sociale și cetăţenie – SOC

• Transporturi, energie, infrastructură şi societatea informaţională – TEN

• Comisia consultativă pentru mutații industriale - CCMI

Membrii fac parte din una sau mai multe secțiuni, în funcție de domeniul lor de expertiză.

 Cum se desemnează membrii în Comitetul Economic și Social European?

            Membrii CESE reprezintă angajatorii și lucrătorii, precum și grupurile sociale de interes din toată Europa. Sunt desemnați de guvernele naționale și numiți în funcție de Consiliul UE. Numărul membrilor din fiecare țară depinde de populația țării respective.

            Conform art. 32 din Legea 248/2013, desemnarea membrilor în Comitetul Economic și Social European se face după cum urmează:

a) câte 5 membri desemnați prin consens sau, în caz de dezacord, prin vot majoritar simplu de către fiecare parte reprezentată în Consiliul Economic și Social;

b) în cazul în care desemnarea nu se face cu cel puțin 30 de zile înaintea termenului prevăzut pentru nominalizarea reprezentanților în Comitetul Economic și Social European, desemnarea va fi făcută de către Guvern.

 Cum lucrează CESE?

            CESE este consultat de Parlamentul European, de Consiliul UE și de Comisia Europeană pe o gamă largă de subiecte. De asemenea, emite avize și din proprie inițiativă. Membrii săi lucrează pentru Uniunea Europeană, fiind independenți față de guvernele naționale. Ei se reunesc de 9 ori pe an. Avizele se adoptă cu majoritate simplă.

 Reuniunile sunt pregătite de către secțiunile specializate ale CESE și de comisia consultativă pentru mutații industriale. Grupurile de reflecție ale CESE (așa-numitele observatoare) și Comitetul de coordonare Europa 2020 monitorizează evoluția strategiilor UE.

            CESE menține legătura cu consiliile economice și sociale existente la nivel regional și național, în special pentru a face schimb de informații și pentru a discuta anumite chestiuni.

 Bibliografie suplimentară

 Legea nr. 62/2011 a dialogului social

Legea nr. 248/2013 - Republicată - privind organizarea şi funcţionarea Consiliului Economic şi Social

Lege nr. 222/2015 pentru modificarea şi completarea Legii nr. 248/2013 privind organizarea şi funcţionarea Consiliului Economic şi Social

OUG nr. 30 din 28 iunie 2016 pentru modificarea şi completarea Legii nr. 248/2013 privind organizarea şi funcţionarea Consiliului Economic şi Social

Legea nr. 235/2016 privind aprobarea Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 30/2016 pentru modificarea şi completarea Legii nr. 248/2013 privind organizarea şi funcţionarea Consiliului Economic şi Social

Ștefan Guga, Camelia Constantin, ”Analiza impactului noii legislații a dialogului social adoptate în 2011”, 2015, București, Asociația CONECT – studiu diponibil pe http://www.relatii-industriale.ro/starea-actuala

Ștefan Guga, Corina Cincan, Camelia Constantin, ”Reconstrucția drepturilor angajaților în România”, 2015, București, Friedrich Ebert Foundation, CNS Cartel ALFA

  ANEXE

              În cele ce urmează vă punem la dispoziție modele de documente pe care le puteți utiliza la constituirea, dobândirea personalităţii juridice, organizarea şi asigurarea funcţionării organizaţiilor sindicale:

 Statutul sindicatului

• Cererea de adeziune la sindicat

• Notificare de retragere din sindicat

• Cerere de înscriere a sindicatului în registrul special al instanței

• Procesul verbal de constituire a sindicatului

• Lista membrilor organului executiv de conducere (tabel)

• Cerere către judecătorie pentru modificarea statutului sindicatului

• Cerere către judecătorie pentru modificarea coponenței organului de conducere al sindicatului

• Hotărâre Birou Executiv – Aprobarea afilierii sindicatului la o federație

• Cerere către judecătorie pentru constatarea reprezentativității sindicatului

• Solicitarea de inițiere a negocierii contractului colectiv de muncă, din partea sindicatului

• Cerere de înregistrare la I.T.M. a contractului colectiv de muncă

• Acord reprezentare salariați în conflictul colectiv de muncă

• Notificare angajator declanșare conflict

• Sesizare MMFPS/ITM pentru concilierea conflictului

• Tabel semnături pentru inițierea grevei / Tabel semnături pentru renunțarea la grevă

 

 STATUTUL SINDICATULUI ................................

SCOPUL, DENUMIREA ȘI SEDIUL

Art. 1. (1) Sindicatul .................... , al salariaților din cadrul .................., s-a constituit în scopul apărării drepturilor și promovării intereselor profesionale, economice, sociale, culturale și sportive ale membrilor săi, prevăzute în legislația muncii și în contractul colectiv de muncă.

(2) Sindicatul ..... s-a constituit în temeiul dreptului de liberă asociere prevăzut de art. 9 din Constituția României și funcționează conform dispozițiilor Legii nr. 54/2003 privind sindicatele și a prezentului Statut.

(3) Scopul constituirii Sindicatului este obținerea unor condiții decente de muncă și de viață pentru membrii săi și, în general pentru salariați, care să le permită acestora realizarea deplină a personalității lor, în acord cu demnitatea umană și aspirațiile proprii.

(4) Pentru atingerea scopului propus, Sindicatul........ va utiliza toate mijloacele de drept comun precum și toate formele de luptă sindicală, recunoscute ca mijloace legitime de acțiune a sindicatelor în temeiul Constituției și al celorlalte norme legale interne, precum și în conformitate cu documentele internaționale ratificate de România. În acest sens, în vederea realizării scopului pentru care a fost constituit, organizaţia sindicală are dreptul să folosească mijloace specifice, cum sunt: negocierile, procedurile de soluţionare a litigiilor prin conciliere, mediere, arbitraj, petiţie, pichet de protest, marş, miting şi demonstraţie sau grevă, în condiţiile prevăzute de lege.

(5) Sindicatul apără drepturile membrilor lor, ce decurg din legislaţia muncii, statutele funcţionarilor publici, contractele colective de muncă şi contractele individuale de muncă, precum şi din acordurile privind raporturile de serviciu ale funcţionarilor publici, în faţa instanţelor judecătoreşti, organelor de jurisdicţie, a altor instituţii sau autorităţi ale statului, prin apărători proprii sau aleşi. Sindicatul .... are dreptul de a întreprinde orice acţiune prevăzută de lege, inclusiv de a formula acţiune în justiţie în numele membrilor lor, în baza unei împuterniciri scrise din partea acestora, având calitate procesuală activă.

 Art. 2. Sindicatul ....... poate, în condiţiile prevăzute de statut:

a) să sprijine material membrii săi în exercitarea profesiunii;

b) să constituie case de ajutor proprii;

c) să editeze şi să tipărească publicaţii proprii;

d) să înfiinţeze şi să administreze, în condiţiile legii, în interesul membrilor săi, unităţi sociale, de cultură, învăţământ şi cercetare în domeniul activităţii sindicale, societăţi comerciale, de asigurări, precum şi bancă proprie;

e) să constituie fonduri proprii pentru ajutorarea membrilor săi;

f) să organizeze şi să sprijine material şi financiar activităţi cultural-artistice;

g) să organizeze şi să desfăşoare cursuri de pregătire şi calificare profesională, în condiţiile legii;

h) să desfăşoare şi alte activităţi prevăzute prin statut, în condiţiile legii.

Art. 3. Sediul Sindicatului este în ..............

DOBÂNDIREA ȘI ÎNCETAREA CALITĂȚII DE MEMBRU

Art. 4. (1) Poate dobândi calitatea de membru al Sindicatului orice salariat care aderă liber consimţit la prezentul statut, care completează o cerere de adeziune în acest sens și care  achită cotizația stabilită.

(2) Nu pot dobândi calitatea de membru de sindicat persoanele cărora le este interzis prin lege să se constituie în sindicate.

Art. 5. Calitatea de membru cu drepturi depline se dobândește de la data aprobării cererii de afiliere și plata cotizației.

Art. 6. Calitatea de membru al sindicatului încetează la data:

a) depunerii cererii de retragere;

b) adoptării hotărârii de excludere.

DREPTURILE ȘI ÎNDATORIRILE MEMBRILOR

Art. 7. (1) Membrii Sindicatului au următoarele drepturi:

a)      de a alege și de a fi aleși în organele de conducere ale sindicatului;

b)      de a-și susține punctele de vedere în fața oricărui organ al sindicatului;

c)      de a fi sprijiniți de organizație în vederea apărării drepturilor lor legitime ce pot fi apărate  prin mijloace de luptă sindicală;

d)      de a beneficia de sprijinul și protecția organizației contra oricărui abuz sau limitări exercitate din cauza sau în legătura cu activitatea lor sindicală;

e)      de a critica activitatea și de a cere sancționarea membrilor care nu și-au îndeplinit ori și-au îndeplinit necorespunzător mandatul primit din partea organizației, indiferent de durata și importanța mandatului;

f)       de a beneficia de toate avantajele pe care organizația le va dobândi sau stabili în favoarea membrilor săi.

(2) Niciun membru al sindicatului nu poate pretinde să-și exercite sau să beneficieze de aceste drepturi dacă nu a plătit cotizația la zi ori nu și-a îndeplinit în totalitate sarcinile sindicale primite din partea organizației.

Art. 8. Membrii sindicatului au următoarele îndatoriri:

a)      de a cunoaște și respecta prevederile Statutului și Regulamentelor sindicatului;

b)      de a cunoaște Programul de acțiune al sindicatului și de a contribui activ la realizarea acestuia;

c)      de a îndeplini misiunile sindicale ce le-au fost încredințate de Biroul Executiv;

d)      de a respecta hotărârile adoptate statutar în oricare organ de conducere al sindicatului și de a participa la toate acțiunile, chiar dacă personal au votat împotrivă ori s-au abținut;

e)      de a-și îndeplini în totalitate și la timp obligațiile financiare față de organizație;

f)       să participe la acţiunile hotărâte de sindicat prin unitate şi solidaritate sindicală în vederea atingerii obiectivelor statutare.

g)      să se abţină de la orice manifestări potrivnice rezoluţiilor, hotărârilor şi deciziilor sindicatului;

h)      să militeze şi să acţioneze pentru unitatea sindicală;

i)       să nu aducă prejudicii intereselor şi imaginii organizaţiei şi să susţină activitatea sindicatului.

COTIZAȚIA

Art. 9. (1) Cotizaţia reprezintă contribuţia financiară lunară a fiecărui membru de sindicat.

(2) Membrii sindicatului vor plăti organizației o cotizație lunară de..... (1% din salariul tarifar de încadrare).

(3) Cotizaţia se reţine pe statul de plată pe baza acordului membrului de sindicat sau, în situaţii excepţionale, se poate achita direct președinților/liderilor filialelor/grupelor sindicatului, pe bază de chitanţă.

(4) Cotizaţia se plăteşte începând din luna în care a fost aprobată adeziunea, pentru salariaţi.

ORGANIZAREA SINDICATULUI, ORGANELE DE CONDUCERE

Art. 10. (1) Organul suprem de conducere al sindicatului este Adunarea Generală a membrilor.
(2) Conducerea permanentă a sindicatului este încredințată Biroului Executiv.

Adunarea Generală

Art. 11. (1) Adunarea Generala se întrunește trimestrial și are următoarele atribuții:

1. adoptarea și modificarea Statutului;

2. alegerea și revocarea membrilor Biroului Executiv;

3. dezbaterea și aprobarea Raportului de activitate al Biroului Executiv;

4. aprobarea schimbării sediului sindicatului;

5. aprobarea nivelului cotizației;

6. adoptarea de hotărâri în privința oricăror alte probleme legate de activitatea sindicatului;

7. aprobarea bugetului sindicatului și a execuției bugetare;

8. aprobarea cererilor de reînscriere în organizație;

9. aprobarea afilierii sau dezafilierii la o federație sindicală.

(2) Adunarea Generală se compune din toți membrii și adoptă hotărâri valabile cu majoritatea simplă de voturi, dacă cel puțin jumătate plus unu din membrii sunt prezenți la adunare.
(3) Hotărârile privind modificarea Statutului se adoptă cu majoritatea absolută a voturilor exprimate, dacă la adunare sunt prezenți cel puțin 2/3 din membri.

Art. 12. (1) Adunarea Generala se întrunește ori de câte ori este necesar în ședințe extraordinare, pe probleme ce vizează:

1. modificarea Statutului sindicatului;

2. adoptarea de hotărâri urgente cu privire la Programul de activitate;

3. revocarea membrilor Biroului Executiv;

4. aprobarea fuziunii sau dizolvării sindicatului;

5. orice alte probleme care nu mai suportă amânarea până la întrunirea trimestrială a adunării.

(2) Adunarea Generală Extraordinară se compune din toți membrii și adoptă hotărâri valabile cu majoritatea simplă de voturi dacă cel puțin jumătate plus unu din membrii sunt prezenți la adunare.
(3) Hotărârile privind dizolvarea sindicatului trebuie să întrunească votul a 2/3 din numărul total de membrii.

Biroul Executiv

Art. 13. (1) Conducerea activității curente a sindicatului este încredințata Biroului Executiv, care reprezintă sindicatul în toate acțiunile sale juridice, conformându-se Statutului și hotărârilor Adunării Generale.

(2) Biroul Executiv se compune din Președinte, Vicepreședinte și Secretar, aleși de Adunarea Generală prin vot secret, direct pe funcții.

(3) Mandatul membrilor Biroului Executiv este de doi ani.

(4) Membrii Biroului Executiv sunt reeligibili la sfârșitul mandatului.

Art. 14. (1) Biroul Executiv are următoarele atribuții:

1. adoptă Regulamentul de Organizare și Funcționare al acestuia, precum și Programul de activitate;

2. stabilește poziția de principiu a sindicatului față de evenimentele majore sociale și economice, interesele legitime ale membrilor săi, atât colective cât și individuale;

3. reprezintă ori asistă membrii sindicatului în raporturile cu terții;

4. elaborează proiectele și încheie contractele colective de muncă;

5. aprobă cererile de aderare la sindicat;

6. numește comisiile de constatare a existenței motivelor care atrag excluderea membrilor din sindicat;

7. adoptă hotărârile de excludere a membrilor din sindicat;

8. adoptă hotărâri cât și întreprinde acțiuni necesare pentru funcționarea optimă a sindicatului și pentru apărarea eficientă a intereselor membrilor săi;

9. convoacă Adunarea Generală ori Adunarea Generală Extraordinară din proprie inițiativa sau la solicitarea scrisă și motivată a cel puțin 1/5 din numărul membrilor sindicatului, stabilește data, locul și ordinea de zi a acestora;

10. stabilește Regulamentul de desfășurare a Adunării Generale.

(2) Împărțirea responsabilităților în cadrul Biroului Executiv se va face de comun acord între membrii săi.

(3) Pentru apărarea drepturilor și promovarea intereselor colective ale membrilor sindicatului, Biroul Executiv poate folosi din proprie inițiativă orice mijloc legal, fără a fi nevoie de un mandat special din partea celor în cauză.

(4) Apărarea drepturilor individuale ale membrilor sindicatului se face numai la cererea scrisă și motivată a acestora.

Președintele

Art. 15. (1) Președintele angajează sindicatul în raporturi cu terții și îl reprezintă în justiție.
(2) Președintele prezidează reuniunile Adunării Generale, ale Adunării Generale Extraordinare și ale Biroului Executiv și are dreptul de a participa la orice reuniune a structurilor funcționale ori a comisiilor de lucru ale sindicatului.

(3) Președintele poate delega o parte din atribuțiile sale celorlalți membrii ai Biroului Executiv.

Vicepreședintele

Art. 16. Vicepreședintele este locțiitorul de drept al Președintelui atunci când acesta nu-și poate îndeplini atribuțiile.

Secretarul

Art. 17. (1) Secretarul va asigura:

a) Organizarea reuniunilor sindicale.

b) Comunicarea ordinii de zi și a documentelor supuse dezbaterii.

c) Consemnarea dezbaterilor, hotărârilor, deciziilor organelor deliberative ale sindicatului.

d) Ținerea evidenței hotărârilor, rezoluțiilor și deciziilor sindicatului, precum și urmărirea modului lor de îndeplinire.

e) Organizarea desfășurării acțiunilor colective revendicative sau de protest ale sindicatului în conformitate cu prevederile statutare și legale în vigoare.

(2) El este secretarul Adunărilor Generale.

Revocare, Suspendare și Demisie

Art. 18. (1) Depășirea competențelor și a limitelor de reprezentare stabilite prin Statutul și Regulamentele sindicatului poate atrage revocarea persoanelor în cauză și răspunderea pentru prejudiciile aduse.

(2) Nici o cerere de revocare nu va putea fi invocată dacă nu a fost depusă în scris și motivată, de către 1/5 din numărul membrilor sindicatului sau de către membrii Biroului Executiv.
(3) Biroul Executiv are obligația de a convoca Adunarea Generală Extraordinară în termen de 10 zile de la data depunerii cererii. Convocarea Adunării Generale Extraordinare nu va putea fi făcută pentru o dată ce ar depăși 30 de zile de la data depunerii cererii de revocare.
(4) În cazul în care Biroul Executiv nu convoacă Adunarea Generală Extraordinară sau nu respectă termenele prevăzute în alineatul 3, deși cererea de revocare este statutar formulată, 1/5 din membrii sindicatului poate convoca adunarea.

(5) În perioada de 30 de zile de la depunerea statutară a cererii de revocare, cel împotriva căruia s-a depus cererea este considerat suspendat din funcție.

(6) Suspendarea încetează la expirarea termenului de 30 de zile iar cererea de revocare se consideră a nu fi depusă dacă Adunarea Generală Extraordinară nu a fost convocată în condițiile prevăzute în alineatele precedente.

Art. 19. (1) Membrii Biroului Executiv pot demisiona din funcție cu un preaviz scris de 30 de zile.
(2) Pe perioada preavizului, la cererea sa, cel în cauză este considerat suspendat din funcție, atribuțiile sale fiind preluate de:

a) Președinte, dacă demisionarul este Vicepreședinte.

b) Vicepreședinte, dacă demisionarul este Președintele sau Secretarul.

(3) Depunerea cererii de demisie fără preaviz atrage de drept excluderea din sindicat de la data depunerii cererii.

RECOMPENSE ȘI SANCȚIUNI

Art. 20. (1) Pentru îndeplinirea cu succes a unei sarcini sindicale, Biroul Executiv poate aproba acordarea unor recompense membrilor sindicatului.

(2) Sistemul de recompense și modalitatea de acordare a acestora se stabilesc de Biroul Executiv, în limita bugetului alocat.

Art. 21. (1) Pentru încălcarea prevederilor Statutului, Regulamentelor și hotărârilor Adunării Generale sau ale Biroului Executiv, membrilor organizației li se pot aplica sancțiuni sindicale.
(2) Sancțiunile sindicale aplicabile sunt:

a) Suspendarea acordării sprijinului și a asistenței organizației, pe o perioadă de până la trei luni;
b) Suspendarea dreptului de vot;

c) Suspendarea din funcție pe o perioadă de până la trei luni.

(3) Sancțiunea suspendării dreptului de vot operează de drept pentru cei care nu și-au îndeplinit obligațiile financiare față de organizație mai mult de trei luni consecutiv.

(4) Sancțiunea suspendării și a revocării din funcție se aplică în baza hotărârii Adunării Generale.

PATRIMONIUL

Art. 22. (1) Patrimoniul este indivizibil pe toată durata existenței sindicatului. Patrimoniul sindicatului se constituie din:

a) cotizațiile membrilor;

b) veniturile întreprinderilor cu caracter lucrativ pe care le înființează sau le dobândește în mod legal;
c) donații;

d) orice alte surse legale de venituri.

(2) Nimeni nu poate dispune asupra patrimoniului organizației, cu excepția Adunării Generale Extraordinare de dizolvare.

Art. 23. (1) Politica financiară a organizației intră în competența Biroului Executiv.

(2) Exercițiul financiar coincide cu anul civil.

(3) Controlul gestiunii patrimoniului este exercitat de Comisia de Cenzori, formată din 3 persoane. Membrii comisiei de Cenzori vor fi aleși și numiți de Adunarea Generală pe o perioadă de doi ani.
(4) Comisia de Cenzori își desfășoară activitatea în conformitate cu regulamentul de Organizare și Funcționare al Comisiei de Cenzori aprobat de Adunarea Generală.

DIZOLVAREA, COMASAREA SAU DIVIZAREA

Art. 24. (1) Sindicatul se poate comasa, diviza sau dizolva numai prin hotărârea Adunării Generale Extraordinare convocată special în acest scop. Hotărârea se ia prin vot secret, în prezența a 2/3 din numărul membrilor.

(2) Adunarea Generală care decide dizolvarea sindicatului va dispune obligatoriu și asupra modului de lichidare a patrimoniului.

Art. 25. Prezentul statut a fost adoptat în Adunarea generală din data de .....................................

[1]Directiva 2002/14/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 11 martie 2002 de stabilire a unui cadru general de informare şi consultare a lucrătorilor din Comunitatea Europeană. 

[2]Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 1006 din 18/12/2006

[1] Informarea și consultarea, ca modalități de comunicare între angajator și salariați, este reglementată prin Legea 467/2006 privind stabilirea cadrului general de informare și consultare a angajaților, publicată în Monitorul oficial al României, Partea I, nr. 1.006 din 18 decembrie 2006. Legea transpune în dreptul românesc Directiva Parlamentului European și a Consiliului 2002/14/CE de stabilire a unui cadru general de informare și consultare a salariaților din Comunitatea Europeană, publicată în Jurnalul Oficial al Comunităților Europene (JOCE) nr. L80 din 23 martie 2002.

 [2] O astfel de acțiune din partea angajatorului este expres interzisă de art. 218 din Codul muncii și art. 2 din Convenția privind aplicarea principiilor dreptului de organizare și negociere colectivă nr. 98/1949, ratificată prin Decretul nr. 352/1958, publicat în Buletinul Oficial nr. 34 din 29.08.1958.